بلاگ

  • ویژگی‌های شخصیتی کاردینال یا بنیادین کدام‌اند؟

    ویژگی‌های شخصیتی کاردینال یا بنیادین کدام‌اند؟

    [ad_1]

    ویژگی‌های شخصیتی کاردینال صفات غالب فردند که شخصیت او را توصیف می‌کنند. آن دسته از ویژگی‌های شخصیت کاردینال به شمار می‌روند که غالب‌ترین ویژگی‌ها هستند، اما نادرترین آنها نیز به‌ شمار می‌روند. ویژگی‌های شخصیتی کاردینال چنان با شخصیت فرد گره خورده‌اند که او تقریبا تجسم واقعی آنهاست. در این مقاله با این ویژگی‌ها بیشتر آشنا می‌شویم، پس همراهمان بمانید.

    ویژگی‌های شخصیتی کاردینال چیست؟

    برای درک معنی ویژگی‌های شخصیتی کاردینال، ابتدا باید نظریه صفات گوردن ویلارد آلپورت را بررسی کنیم. آلپورت روان‌شناسی بود که برای درک شخصیت، درباره صفات شخصیتی تحقیق و آنها را دسته‌بندی می‌کرد. او می‌خواست متوجه شود که چه تعداد ویژگی شخصیتی وجود دارند. آلپورت پس از بررسی یک لغت‌نامه در رابطه با اصطلاحات شخصیت، پیشنهاد کرد که بیش از ۴۰۰۰ اصطلاح مختلف ویژگی‌های شخصیتی را توصیف می‌کنند. سپس ویژگی‌های شخصیتی را در ۳ دسته مختلف کاردینال، مرکزی و ثانویه قرار داد.

    آلپورت یکی از اولین افرادی بود که درباره ویژگی‌های شخصیتی کاردینال تحقیق کرد. از نظر او آن گروه از ویژگی‌های شخصیت کاردینال هستند که رفتار فرد را تعیین می‌کنند و آن را شکل می‌دهند. این ویژگی‌ها تا حدی در هر فردی پیدا می‌شوند، در حالی که ویژگی‌های شخصیتی ثانویه فقط تحت شرایط خاص دیده می‌شوند. ترکیب این ویژگی‌ها تصویر جامعی از شخصیت فرد ایجاد می‌کند.

    ویژگی‌های شخصیتی کاردینال اغلب در مراحل زندگی توسعه می‌یابند. آنها تقریبا تمام الگوهای رفتاری و فکری فرد را شکل می‌دهند. اکثر افراد یک ویژگی شخصیتی کاردینال ندارند، بلکه از چندین ویژگی مرکزی مختلف برخوردارند.

    ویژگی‌های شخصیتی مرکزی

    آلپورت عقیده داشت که ویژگی‌های شخصیتی مرکزی از ویژگی‌های شخصیتی کاردینال رایج‌ترند و پایه‌های اصلی شخصیت اکثر افراد را شکل می‌دهند. اگر برای توصیف شخصیت خود از صفاتی مانند صادق، خوش‌مشرب، بخشنده یا مضطرب استفاده می‌کنید، این ویژگی‌ها احتمالا ویژگی‌های شخصیتی مرکزی شما هستند. به‌عقیده آلپورت، اکثر افراد ۵ تا ۱۰ ویژگی شخصیتی مرکزی دارند. او همچنین اعتقاد داشت که اکثر افراد بسیاری از این ویژگی‌های شخصیتی را تا حد خاصی دارند.

    ویژگی‌های شخصیتی ثانویه

    ویژگی‌های شخصیتی ثانویه در شرایط خاص بروز می‌کنند. مثلا ممکن است اصلا آدم سخت‌گیری نباشید، اما زمانی که استرس زیادی دارید، فورا از کوره دربروید. همچنین فردی که در حالت عادی بسیار آرام است، شاید موقع صحبت در جمع بسیار مضطرب شود.

    چرا ویژگی‌های شخصیتی کاردینال مهم‌اند؟

    آلپورت ادعا می‌کرد که ویژگی‌های شخصیتی کاردینال قدرتمندترین صفات فردند. آنها ستاره‌های بزرگ و درخشان آسمان شخصیت ما محسوب می‌شوند. اگر فردی یک ویژگی شخصیتی کاردینال داشته باشد، این صفت تقریبا روی تمام کارهایی که انجام می‌دهد اثر می‌گذارد. این ویژگی میل و خصوصیتی نیست که موقتی باشد، مثلا بستنی شکلاتی را به وانیلی ترجیح دهید، بلکه بخشی از هویت ما را تشکیل می‌دهد.

    مثلا مادر ترزا را در نظر بگیرید. او تمام عمر خود را صرف کمک به سایرین، به‌خصوص افراد مریض و فقیر، کرد. کمک‌های او کارهایی نبودند که آنها را در روزهای آخر هفته یا اوقات بیکاری خود انجام دهد، بلکه تمام زندگی‌اش به این شکل سپری شد. ما می‌توانیم بگوییم که ویژگی شخصیتی کاردینال مادر ترزا مهربانی و ازخودگذشتگی بی‌پایان بوده است.

    ممکن است در برخی افراد هیچ‌یک از ویژگی‌های شخصیت کاردینال نباشد. همه ویژگی شخصیتی کاردینال ندارند، گرچه یک ویژگی در برخی افراد به‌قدری قدرتمند است که مانند ناخدای کشتی زندگی آنها را هدایت می‌کند. مثلا اگر عشق زیادی به حیوانات داشته باشید، ممکن است بخواهید دامپزشک یا محیطبان شوید. صفت شخصیتی غالب شما مانند آهنربایی است که شما را به‌سمت چیزهایی می‌کشد که به آنها علاقه و اشتیاق دارید. این ویژگی‌ها در تصمیم‌گیری‌های مهم زندگی شما نقش پررنگی دارند. اگر ویژگی شخصیتی کاردینالتان صداقت باشد، ترجیح می‌دهید حقیقت را بگویید، حتی زمانی که اوضاع خوب نیست.

    آگاهی به ویژگی شخصیتی کاردینالتان باعث می‌شود آینه‌ای در دست داشته باشید که نشان می‌دهد واقعا چه کسی هستید. اطلاع از این صفت شخصیتی کمک می‌کند درک کنید چرا افکار و احساسات خاصی دارید و بعضی کارها را انجام می‌دهید.

    نمونه‌هایی از ویژگی‌های شخصیتی کاردینال

    اکثر افراد ترکیبی از چندین ویژگی شخصیتی مرکزی دارند و ویژگی شخصیتی کاردینال ندارند. بااین‌حال، افراد مشهور اغلب به‌خاطر ویژگی‌های شخصیتی کاردینال خود شهرت یافته‌اند. نمونه‌هایی از آنها عبارت‌اند از:

    • مادر ترزا: خوب، بخشنده
    • آدولف هیتلر: شیطانی، فاسد
    • آلبرت انیشتین: باهوش
    • نیکولو ماکیاولی: بی‌رحم
    • مارتین لوتر کینگ پسر: منصف، قهرمان
    • آبراهام لینکلن: صادق
    • زیگموند فروید: روان‌تحلیلگر

    در ادبیات و افسانه‌ها نیز می‌توانید نمونه‌هایی از ویژگی‌های شخصیتی کاردینال را پیدا کنید. شخصیت داستانی ابنزر اسکروج ویژگی شخصیتی کاردینال خساست را نشان می‌دهد. دن خوآن/ژوآن نیز به شور جنسی شدیدش مشهور است و نام او مترادف فردی بی‌قید از نظر جنسی و بی‌توجه به احساسات سایرین است.

    در اسطوره‌های یونان، نارکیسوس (نارسیس) فردی است که عاشق تصویر خود در آب می‌شود و اصطلاح خودشیفتگی (نارسیسیسم) از نام او می‌آید. اصطلاحات دیگری نیز از نام افرادی با ویژگی‌های شخصیتی کاردینال گرفته شده‌اند مانند ماکیاولسیم، مسیحا‌ نفس و سادیست (برگرفته از مارکی دو ساد).

    ویژگی‌های شخصیتی کاردینال تصویرگر جنبه‌ای از فردند که احتمالا نشان‌دهنده شخصیت اوست. مثلا به‌سختی می‌توان فردی مانند آلبرت انیشتین را تصور کرد و او را نابغه خطاب نکرد. البته بدون تردید او نیز مانند هر فرد دیگری شخصیتی چندوجهی داشته است. معمولا غیرمنصفانه و سخت است که افراد را فقط دارای یک ویژگی شخصیتی در نظر بگیریم.

    نظریه‌های جدید درباره ویژگی‌های شخصیتی کاردینال

    بنا بر نظریه صفات شخصیتی، شخصیت هر فرد از چندین صفت مختلف تشکیل شده است. به‌ندرت فردی یک ویژگی شخصیتی کاردینال دارد که شخصیت او را تعریف کند. با آنکه نظریه‌های مختلف ویژگی‌های شخصیتی (مانند نظریه آلپورت) به وجود صدها یا حتی هزاران صفت اشاره می‌کنند، با توجه به نظریه‌های مدرن، شخصیت تقریبا از ۵ بعد گسترده تشکیل شده است که عبارت‌اند از:

    طبق این نظریه، تمام افراد این ۵ مؤلفه محوری شخصیت را دارند، اما هرکدام در یک طیف قرار می‌گیرند و جایگاه هرکدام شخصیت‌تان را شکل می‌دهد.

    شخصیت کاردینال ـ‌ ویژگی‌های مختلف شخصیتی

    سؤالات رایج

    ۱. چه تفاوتی بین ویژگی‌های شخصیتی مرکزی و ویژگی‌های شخصیتی ثانویه وجود دارد؟

    ویژگی‌های شخصیتی مرکزی روی رفتار فرد اثر می‌گذارند، اما آن را تعریف نمی‌کنند. ویژگی‌های شخصیتی ثانویه روی رفتار اثر می‌گذارند، اما کاملا بسته به شرایط بروز می‌کنند. بنابراین همیشه مشخص نیستند.

    ۲. چه تفاوتی بین ویژگی‌های شخصیتی کاردینال و ویژگی‌های شخصیت مرکزی وجود دارد؟

    آلپورت عقیده داشت که ویژگی‌های شخصیتی مرکزی از ویژگی‌های شخصیتی کاردینال رایج‌ترند و بنیاد شخصیت اکثر افراد را شکل می‌دهند. ویژگی‌های شخصیتی کاردینال الزاما نادرند، اما رفتار فرد را مشخص می‌کنند. در عوض ویژگی‌های شخصیتی مرکزی در تمام افراد به مقادیر متفاوتی وجود دارند.

    ۳. آیا برون‌گرایی یک ویژگی شخصیتی کاردینال است؟

    خیر، برون‌گرایی یکی از ۵ مؤلفه اصلی ویژگی‌های شخصیتی است. برون‌گرایی یعنی توجه به بیرون، به افراد دیگر و محیط. فردی که کاملا برون‌گراست، ممکن است اجتماعی باشد و رفتار دوستانه داشته باشد. هرکدام از این مؤلفه‌ها در طیفی بین دو قطب قرار می‌گیرند. مثلا برون‌گرایی در طیفی بین شدیدا درون‌گرا و شدیدا برون‌گرا قرار می‌گیرد. در دنیای واقعی، اکثر افراد جایی بین این دو قطب مخالف قرار می‌گیرند.

    ۴. آیا مهربانی یک ویژگی شخصیتی کاردینال است؟

    مهربانی ممکن است یک ویژگی شخصیتی کاردینال باشد. آن ویژگی‌ای کاردینال است که غالب باشد و هویت فرد را تشکیل دهد. اگر زندگی خود را وقف کمک به سایرین کنید، وقت خود را داوطلبانه در اختیار دیگران بگذارید، کمک مالی کنید و با مهربانی بی‌پایان با افراد رفتار کنید، برای شما مهربانی یک ویژگی شخصیت کاردینال محسوب می‌شود. رفتار شامل تعامل شخصیت بنیادی فرد با شرایط می‌شود. شرایطی که فرد در آن قرار می‌گیرد، نقش مهمی در نحوه واکنش نشان‌دادن او دارد هرچند در اکثر موارد، افراد طبق ویژگی‌های شخصیتی اصلی خود واکنش نشان می‌دهند.

    ۵. آیا همه ویژگی شخصیتی کاردینال دارند؟

    همان‌ طور که گفتیم، آن ویژگی شخصیت کاردینال به شمار می‌رود که شخصیت شما را بسازد و درنتیجه زندگی‌تان را هدایت کند. به‌ همین دلیل می‌توانیم بگوییم که ویژگی‌های شخصیتی کاردینال رایج نیستند. تنها افراد کمی شخصیتی دارند که تحت‌تأثیر یک ویژگی شخصیتی غالب قرار دارد. شخصیت اکثر افراد از چندین صفت تشکیل شده است.

    ۶. انسان معمولا چند ویژگی شخصیتی مرکزی دارد؟

    ویژگی‌های شخصیتی مرکزی فرد تعداد مشخصی ندارند. ویژگی‌های شخصیتی مرکزی صفاتی بنیادی هستند که روی رفتار و شخصیت فرد اثر می‌گذارند. افراد ممکن است ویژگی‌های شخصیتی گسترده‌ای داشته باشند که با توجه به تجربه‌های منحصربه‌فرد، نحوه تربیت و ارزش‌های شخصی‌شان متفاوت باشند. برخی افراد ممکن است چندین ویژگی شخصیتی مرکزی داشته باشند، در حالی که ویژگی‌های شخصیتی مرکزی سایرین کمتر باشند اما ویژگی‌های شخصیتی غالب بیشتری داشته باشند.

    جمع‌بندی

    ویژگی‌های شخصیتی کاردینال مفهومی فراتر از یک اصطلاح جذاب روان‌شناسی هستند و نیروهای قدرتمندی‌اند که می‌توانند تمام زندگی ما را شکل دهند، کمک کنند درک کنیم چه کسی هستیم، چطور با سایرین ارتباط برقرار می‌کنیم و چطور در دنیای بزرگ و گسترده اطراف خود پیش می‌رویم. این ویژگی‌ها مانند نمایشنامه‌ای هستند که برای نمایش عمر ما نوشته شده‌اند، ملودی آهنگ زندگی ما یا قطب‌نمایی برای مسیر زندگی‌مان هستند. با درک این ویژگی‌ها می‌توانیم سرگردانی در تاریکی زندگی را به ماجراجویی هدفمند و معنابخش تبدیل کنیم.

    با شناخت ویژگی‌های شخصیتی خود و اینکه افراد ویژگی‌هایی متفاوت با ما دارند، می‌توانیم یاد بگیریم با سایرین بهتر کنار بیاییم. مثلا اگر ویژگی شخصیتی کاردینال دوست شما نظم زیاد است، درک خواهید کرد که چرا همیشه می‌خواهد از قبل برنامه‌ریزی کند. زیبایی این ویژگی‌ها این است که گاهی با فردی آشنا می‌شوید که ویژگی شخصیتی کاردینال مشابهی دارد. پیداکردن این فرد ممکن است شروع رابطه‌ای عمیق و معنادار را رقم بزند، چون شما یکدیگر را بهتر از سایرین درک می‌کنید.

    شما بگویید

    شما چه ویژگی شخصیتی کاردینال و غالبی دارید که سایرین شما را با آن توصیف می‌کنند؟ نظر خود را با ما و سایر کاربران به اشتراک بگذارید. همچنین اگر این مطلب برایتان مفید بود، می‌توانید آن را برای دوستان خود نیز ارسال کنید.

    راهکارهای مقابله با اضطراب اجتماعی و کمرویی را در این مجموعه صوتی یاد بگیرید؛
    تا بتوانید شبکه ارتباطات اجتماعی خود را تقویت کنید.


    [ad_2]
    منبع

  • رهبری رویایی چیست؟ رهبر رویایی چه ویژگی‌هایی دارد؟

    رهبری رویایی چیست؟ رهبر رویایی چه ویژگی‌هایی دارد؟

    سبک رهبری رویایی چیست؟

    رهبری رویایی یا الهام‌بخش رهبری بر اساس توانایی انتقال رؤیای آینده به دیگران برای ایجاد انگیزه در آنهاست. این سبک رهبری گاهی رهبری تحول‌آفرین نیز نامیده می‌شود، زیرا می‌تواند کل سازمان یا تیم را به‌گونه‌ای تغییر دهد که برای رسیدن به هدف (رؤیای ارائه‌شده) سازگار شود.

    رهبران الهام‌بخش پیچش مو را می‌بینند و مسیر رسیدن به اهداف والا را برای سازمان خود ترسیم می‌کنند. گرچه این مفهوم ظاهرا ساده به نظر می‌رسد، بسیاری از رهبران قادر به دیدن همین افق‌های بلند نیستند و به همین دلیل شکست می‌خورند.

    ویژگی‌های رهبر رؤیایی چیست؟

    رهبران بسته به رده خود در هر سازمان، سبک‌ها و مهارت‌های متفاوتی دارند. بااین‌حال رهبران رده‌بالای سازمان که اغلب وظیفه ترسیم افق‌ها و تعیین خط مشی‌ها را بر عهده دارند، باید توانایی آینده‌نگری داشته باشند. می‌دانید رهبر الهام‌بخش و رؤیابین چه ویژگی‌هایی دارد؟ آنها را در ادامه معرفی کرده‌ایم.

    ۱. انگیزه‌بخش هستند

    مهم‌ترین ویژگی رهبران رویایی توانایی بیدارکردن انگیزه‌ها و ظرفیت‌های خفته زیردستان است. آنها علاوه بر چیره‌دستی در سخنرانی‌های انگیزشی، این کار را با الگوی عملی نشان می‌دهند، یعنی ضمن ترسیم افق‌های روحیه‌بخش، جلوتر از دیگران در مسیر کسب اهداف گام برمی‌دارند.

    ۲. کل‌نگری و برنامه‌ریزی استراتژیک دارند

    رهبران الهام‌بخش خود را درگیر جزئیات کار نمی‌کنند. آنها طرح‌ها و برنامه‌های کلی را طراحی می‌کنند. در این میان ممکن است عقب‌گرد‌هایی نیز در اجرای عملی جزئیات برنامه‌ها رخ دهد، اما آنها بر افق‌های بلند و حل مشکلات بزرگ‌تری تمرکز می‌کنند که ممکن است در مسیر رسیدن به اهداف پیش آیند.

    ۳. ذهنیت پیشگام و جست‌وجو‌گر دارند

    رهبر رؤیایی خیلی زودتر از دیگران متوجه اهمیت یک ایده برای تغییرات بزرگ می‌شود. از این رو کسانی که می‌توانند پیش از آنکه تغییرات از راه برسند، آنها را پیش‌بینی و برای استفاده از آنها ایده‌یابی کنند، گزینه مناسبی برای رهبری در سطوح بالاترند. این افراد همواره دنبال دانش جدید برای فهم بهتر آینده می‌گردند.

    ۴. هوش هیجانی زیادی دارند

    رهبر کارآمد برای آنکه بتواند نیروهای خود را مدیریت و هدایت کند، باید هوش هیجانی زیادی داشته باشد. هوش هیجانی به‌معنای توانایی شناخت و مهار عواطف و احساسات خود و دیگران است. برای آنکه بتوان رؤیای آینده را به دیگران انتقال داد، باید از مهارت‌هایی مانند فن سخنوری و زبان بدن برای انتقال شور و شوق به دیگران استفاده کرد. همه اینها بخشی از مهارت‌های هوش عاطفی‌ هستند که رهبر رویایی باید آنها را داشته باشد.

    ۵. شخصیت کاریزماتیک دارند

    شخصیت کاریزماتیک فردی است که وقتی در جمع باشد، توجه‌ها را به خود جلب می‌کند؛ نه به‌خاطر اینکه ظاهری جذاب دارد، بلکه به‌خاطر نحوه صحبت‌کردنش و چه بسا این رهبران ظاهری ساده و معمولی داشته باشند. رهبران رؤیایی که شخصیت کاریزماتیک دارند به‌راحتی دل اعضای سازمان را به دست می‌آورند، به آنها انگیزه می‌دهند و آنها را به تلاش‌کردن ترغیب می‌کنند. این رهبران به صدای سازمان خود تبدیل می‌شوند و محبوبیت زیادی بین اعضا دارند.

    ۶. برای رسیدن به اهداف مصرند

    رهبران رؤیایی برای کسب اهداف جلوتر از دیگران حرکت را شروع می‌کنند. آنها در پیگیری اهداف مصرند و به کمتر از آنچه شایسته می‌دانند، راضی نمی‌شوند. این رهبران دیگران را تشویق می‌کنند تا تمام توانایی‌های خود را به کار گیرند. کنارکشیدن و خسته‌شدن در مرام این رهبران نیست. حتی با وجود عقب‌گرد‌ها و شکست‌ها، آنها قادرند دوباره انرژی خود را بازیابند و به مسیر برگردند.

    ۷. شجاع‌اند

    به‌چالش‌کشیدن روزمرگی‌ها و تحول‌آفرینی شجاعت زیادی می‌‌طلبد. رهبران الهام‌بخش این شجاعت و ریسک‌پذیری را دارند که مسیر‌های گذشته را کنار بگذارند و با ترسیم یک مسیر جدید، در آن گام بردارند. آنها از تغییر نمی‌ترسند و دیگران را نیز با خود همراه می‌کنند.

    چند نمونه از رهبران رؤیایی

    استیو جابز یک رهبر رویایی

    هنگام برشمردن نام رهبران الهام‌بخش، می‌توان کسانی مانند استیو جابز، ایلان ماسک و رهبران بزرگ دنیای کسب‌وکارها را نام برد. مثلا استیو جابز شرکت اپل را به‌گونه‌ای رهبری کرد که این شرکت توانست تحولاتی اساسی در ارتباطات ایجاد کند. ماسک نیز در سال‌های اخیر پیشگام فناوری فضایی خصوصی بوده است. رؤیای او برای سکونت انسان در کره مریخ الهام‌بخش شرکت اسپیس ایکس و پروژه‌های بزرگ آن است.

    بعضی از رهبران رؤیایی خارج از دنیای کسب‌وکار نیز عبارت‌اند از گاندی، ماندلا و روزولت. این رهبران سیاسی الهام‌بخش و هدایتگر تحولات بزرگ در کشورهای هند، آفریقای جنوبی و ایالات متحده آمریکا شدند.

    چطور مهارت‌های رهبری رؤیایی را کسب کنیم؟

    اگر رؤیای رهبری یک سازمان را در سر می‌پرورانید، باید مهارت‌های زیادی کسب کنید و شایستگی خود را به دیگران نشان دهید. در این بخش سراغ راهکارها و پیشنهادهایی می‌رویم که در مسیر تبدیل‌شدن به رهبری رؤیایی به شما کمک می‌کنند.

    ۱. مهارت تعیین هدف‌ را یاد بگیرید

    همان طور که گفته شد، کار اصلی رهبران رؤیایی تعیین اهداف عالی است، اما چگونه می‌توانید چنین اهدافی را ترسیم کنید؟ این اهداف باید چه ویژگی‌هایی داشته باشند؟ هر هدفی باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

    • مشخص و روشن باشد.
    • قابل‌اندازه‌گیری باشد.
    • دست‌یافتنی باشد.
    • مربوط به حوزه‌ای باشد که در آن هدف‌گذاری می‌کنید.
    • بازه زمانی مشخصی داشته باشد.

    بدون این ویژگی‌ها هدف‌گذاری شما ناقص است. مثلا چگونه می‌توانید بفهمید چقدر به هدف نزدیک شده‌‌اید وقتی هیچ معیاری برای اندازه‌گیری آن وجود ندارد؟ چطور می‌خواهید دیگران را به تلاش‌کردن تشویق کنید وقتی نمی‌دانید در چه مدتی قرار است تلاش‌های شما و اعضای گروه نتیجه بدهد؟

    ۲. به تصویر بزرگ‌تر و افق‌های دور فکر کنید

    رهبران رؤیایی باید ذهنی باز برای دیدن فرصت‌ها و نیازهای آینده داشته باشند. رهبرانی که نیازهای بازار را بهتر از دیگران درک می‌کنند، به‌احتمال زیاد موفق‌ترند. برای بازترکردن ذهن خود، باید از فضای بسته زندگی خود خارج شوید و با دیگران تعامل کنید. این دیگران می‌توانند افرادی کاملا متفاوت با شما باشند. با گفت‌وگو با افراد متعدد از آنها یاد می‌گیرید و می‌فهمید که چه نیازهایی وجود دارند که تاکنون کسی برای رفع آنها اقدام نکرده است. روش دیگر سفرکردن و بازدید از مناطق و فرهنگ‌های مختلف است. درنهایت مطالعه نیز دانش و دریچه ذهن شما را وسیع‌تر می‌کند.

    ۳. مهارت‌های ارتباطی و تأثیرگذاری خود را تقویت کنید

    مهارت ارتباط برقرارکردن با دیگران و دادن انگیزه به آنها از مهم‌ترین مهارت‌های رهبری رویایی است. برای تقویت این مهارت‌ها، می‌توانید از یک مربی شخصی کمک بگیرید. همچنین هنگام ارتباط بر ارسال پیامی شفاف، منسجم و مختصر تمرکز کنید. اگر بتوانید به‌درستی منظور خود را به دیگران انتقال دهید، آنها رغبت بیشتری برای همراه‌شدن با شما خواهند داشت.

    تأثیرگذاشتن بر دیگران نیاز به زمان دارد. به این منظور، باید ارتباطی پایدار و قوی با دیگران ایجاد کنید. تدوام ارتباط باعث ایجاد اعتماد می‌شود. اعتماد نیز به‌نوبه خود فضای لازم برای تأثیرگذاری را باز می‌کند.

    ۴. بر ترس از شکست غلبه کنید

    صرف‌نظر از سبک و جایگاه رهبری، همه رهبران در مقطعی از کار خود شکست می‌خورند. از آنجایی که این امر اجتناب‌ناپذیر است، باید ترس از شکست را شکست دهید! بهترین رهبران کسانی هستند که می‌دانند ممکن است در جایی شکست بخورند، بااین‌حال همچنان به تلاش‌کردن و تسلیم‌نشدن ادامه می‌دهند.

    در صورتی که حس کردید اضطراب و ترس از شکست شما را فرا گرفته است یا شکست به‌زودی رخ می‌دهد، با کمک تمرینات ذهن آگاهی شرایط را بپذیرید و مهارت تاب آوری خود را افزایش دهید.

    ۵. افق‌های بلند را با مشارکت دیگران تبیین کنید

    درنهایت آنچه شما را به یک رهبر رؤیایی موفق تبدیل می‌کند، ترسیم اهداف والا و آرمان‌ها برای دیگران است. اما در این مسیر نباید فردی عمل کنید و از درک دیگران غافل شوید. از سایر اعضا بخواهید نظر خود را درباره ایده‌هایتان با شما در میان بگذارند. مشارکت آنها در این اهداف احساس تعلق و انگیزه آنها برای تلاش‌کردن را بیشتر می‌کند.

    جمع‌بندی

    رهبری که بینش خوبی دارد، می‌تواند انگیزه تیم خود را به‌شدت افزایش دهد. وقتی چنین رهبری بتواند اهداف دقیقی تعیین کند، آنها را به‌درستی برای دیگران تبیین و نقشه راه رسیدن به اهداف را ترسیم کند، می‌تواند سازمان خود را به موفقیت برساند.

    گرچه رسیدن به چنین جایگاهی در رهبری شاید قابل‌تقلید نباشد، پرورش برخی مهارت‌های اساسی مانند تفکر کلی‌نگر و هوش هیجانی زمینه را برای تبدیل‌شدن به چنین رهبری فراهم می‌کند.

  • ۵ ایده برای گذر از لختی و سکون روزهای آغازین سال نو

    ۵ ایده برای گذر از لختی و سکون روزهای آغازین سال نو

    ۱. تحریک خلاقیت با تغییر روندها و ابزارها در ماه‌ آغازین سال

    به‌جای شروع‌کردن سال جدید با همان روندهای قبلی، روزها و حتی یک ماه اول سال را به آزمایش روش‌ها و ابزارهای جدید اختصاص دهید. این کارها خلاقیت شما و کارکنان را تحریک می‌کنند. وقتی تیم شما ببیند که در ابتدای سال دنبال تجربیات جدید هستید، روحیه آنها نیز برای آزمودن این روش بیشتر می‌شود.

    مثلا شاید بخواهید روزهای اول سال جلسات هفتگی حضوری را تعطیل کنید و به‌جایش از برنامه‌هایی مانند اسلک یا زوم برای برگزاری جلسات استفاده کنید. یا شاید تصمیم بگیرید جلسات حضوری طولانی را به جلسات کوتاه‌تر تبدیل کنید. البته این فقط مثال است و به‌طبع بسته به کسب‌وکاری که دارید، روش‌ها و ابزارهای متفاوتی را می‌توانید تغییر دهید.

    از آنجا که این تغییرات آزمایشی هستند، اگر مؤثر نباشند، غمی نیست. می‌توانید دوباره به شیوه سابق اجرای امور برگردید.

    ۲. دست کارکنان را برای خلاقیت باز بگذارید

    در روزها و ماه‌های اول سال، می‌توانید به کارکنان خود آزادی بدهید تا ایده‌های خود را اجرایی کنند. شاید اجرای این ایده‌ها در طول سال با توجه به روند یکنواخت کارها امکان‌پذیر نبوده باشد، اما حالا می‌توانید شروع سال را بهانه‌ای برای اجرایی‌کردن این ایده‌ها کنید. مهم نیست که این ایده‌ها چقدر کوچک باشند و همین که خلاقیت کارکنان شما را تحریک کنند و آنها را به تکاپو بیندازند کافی است. فراموش نکنید که قرار است کرختی روزهای اول سال را به تحرک و پویایی تبدیل کنید.

    یکی از روش‌هایی که می‌توانید چنین کنید، پیشقدم‌شدن است. برای آنها داستان شکست‌های خود را تعریف کنید، اینکه چگونه این شکست‌ها مقدمه‌ای بر موفقیت فعلی شما شده‌اند. آنها را تشویق کنید که بدون ترس از شکست، پا پیش بگذارند و اگر ایده‌ای دارند مطرح کنند. سپس پیشنهادهایشان را بررسی و آنهایی را که قابلیت اجرای آزمایشی دارند، اجرا کنید.

    ۳. در روزهای اول سال، از کارکنان تقدیر کنید

    شرکت‌ها و کسب‌وکارها همیشه روزهای پایانی سال را به تقدیر از کارکنان خود اختصاص می‌دهند. وقتی در روزهای کاری اول در سال جدید کارکنان را با بسته هدایا و تقدیر غافل‌گیر می‌کنید، به آنها انگیزه می‌دهید که از همین ابتدا عملکردشان را بهتر کنند. این تقدیر غافل‌گیرکننده حتی تأثیر بیشتری از تقدیر پایان سال دارد، چراکه برخلاف رسوم و انتظار انجام می‌شود.

    ارسال بسته هدیه تنها یکی از روش‌های تقدیرکردن است. روش‌های جالب‌تری هم هست. مثلا شما و تیم خود می‌توانید از روش تقدیر از نقاط قوت خاص هر فرد با کمک سایر اعضای تیم استفاده کنید. در این روش، هرکدام از اعضا نام خود را روی یک برگه می‌نویسد. بعد هرکدام از اعضا می‌توانند نقاط قوت و ویژگی‌های منحصربه‌فرد هم‌تیمی خود را در قالب جملات یا عبارات کوتاه بنویسند. با این کار هرکس می‌تواند در ابتدای سال با روحیه‌ای دوچندان کارش را شروع کند.

    وقتی اعضای سازمان حس کنند به یک تیم همدل تعلق دارند که سایر اعضا اهمیت کارشان را درک می‌کنند، بی‌شک احساس کرختی کمتری خواهند داشت.

    ۴. با کارکنان برای مشکلات سال جدید همفکری کنید

    یکی دیگر از روش‌هایی که می‌توانید کارکنان را از لختی ابتدای سال رها کنید، ترغیب آنها به پیداکردن ایده‌های جدید برای حل مشکلات کاری پیش روست. این بار هرکدام از اعضا روی برگه کاغذ یک مشکل یا مسئله موجود یا پیش رو را می‌نویسد. سپس تمام اعضا راه‌حل‌های پیشنهادی خود برای مسئله مدنظر را می‌نویسند.

    این تمرین که نوعی بارش فکری نیز هست، موتور کارکنان را برای شروع سال کاری جدید روشن می‌کند.

    ۵. به کارکنان نشان دهید کارشان چقدر مهم است

    ۵ ایده برای گذر از لختی و سکون روزهای آغازین سال نو

    یک روش دیگر برای رفع کرختی ابتدای سال یادآوری اهمیت کار کارکنان در مجموعه است. این راهکار را می‌توانید به شکل‌های گوناگون انجام دهید. می‌توانید ملاقاتی با برخی مشتریان و کارکنان ترتیب دهید. در این ملاقات‌ها، اعضای سازمان می‌فهمند کارهایی که کرده‌اند و می‌کنند چه اثری بر دیگران دارند.

    مثلا یک شرکت حقوقی ممکن است ملاقاتی با گروهی از مراجعان ترتیب دهد تا به وکلا و مشاوران شرکت نشان دهد که کارشان چگونه بر زندگی موکلان اثر گذاشته است. در این ملاقات‌هاست که کارکنان می‌فهمند آنچه انجام می‌دهند تا چه حد بر زندگی دیگران تأثیر دارد.

    پس از این ملاقات‌ها ضروری است تا فرصتی برای هم‌اندیشی به اعضا بدهید. از آنها بخواهید نظرشان را درباره نقش خود در سازمان بیان کنند و نشان دهند وظایفی که دارند، تا چه اندازه بر کل مجموعه و اهداف سازمان اثر می‌گذارند.

    اگر کرختی ابتدای سال گریبان خودتان را گرفت، چه کنید؟

    آنچه تا به اینجا گفته شد، پیشنهادهایی برای رفع لختی روزهای اول سال اعضای یک سازمان بود. حال اگر در زندگی شخصی خود دچار این کرختی شدید، چه کارهایی می‌توانید انجام دهید تا این مسئله را رفع کنید؟ نکند سال‌هاست که دچار یکنواختی شده‌اید و تغییر سال چندان فرقی برای شما ندارد؟

    اکثر ما هنگام شروع یک کار، حالا هرچه می‌خواهد باشد، شور و شوق زیادی داریم. اما ممکن است پس از مدتی این شور اولیه جای خودش را به یکنواختی و لختی بدهد. ما در روزمرگی غرق می‌شویم و دیگر به یاد نمی‌آوریم که چه ایده‌ها یا رؤیاهایی داشتیم.

    شاید سال جدید فرصتی باشد که تکانی به خودمان بدهیم و آن آتش شور و اشتیاق اولیه برای رسیدن به اهدافمان را دوباره روشن کنیم. خوب است زمانی را در ابتدای سال با خود خلوت کنیم و پرسش‌های زیر را از خود بپرسیم:

    • روز اولی که کارتان را شروع کردید به یاد دارید؟ اگر آن فرد پر شوری را دوباره ملاقات کنید که می‌خواست کارش را شروع کند، چه فکری درباره امروز شما می‌کند؟
    • آن فرد مشتاقی که می‌خواست کارش را شروع کند، چه ایده‌ها، رؤیاها و اهدافی در سر داشت؟
    • چه کارهای یکنواختی هست که انجام می‌دهید اما عمیقا اعتقاد ندارید که اثری دارند؟
    • چه کارهایی هست که فکر می‌کنید اگر انجام دهید، تغییر و اثری ایجاد می‌کنید؟
    • افتخارآمیزترین لحظه‌ کاری‌تان مربوط به چه زمانی است؟ چطور می‌توانید دوباره همان احساس را ایجاد کنید؟
    • به آینده فکر کنید. مثلا ۱۰ سال دیگر را تصور کنید. خودتان را در چه جایگاهی تصور می‌کنید؟

    به این پرسش‌ها فکر کنید و پاسخ‌های خود را مکتوب کنید. اجازه ندهید یک سال دیگر از عمرتان بگذرد بدون آنکه قدمی برای تبدیل‌شدن به آدمی برداشته باشید که دوست داشتید بشوید.

  • ngo چیست؟ انواع، ویژگی‌ها و نحوه فعالیت

    ngo چیست؟ انواع، ویژگی‌ها و نحوه فعالیت

    ngo مخفف چیست؟

    پیش از پاسخ به این پرسش مهم که ngo چیست، باید بدانیم این واژه در انگلیسی به چه معناست. ngo در زبان انگلیسی مخفف این ۲ کلمه است:

    • Non-Governmental به‌معنای غیردولتی؛
    • Organization مترادف با سازمان یا نهاد.

    درنتیجه ngo در زبان فارسی مترادف با «سازمان غیردولتی یا مردم نهاد» است. این سازمان به‌اختصار «سمن» نامیده می‌شود.

    منظور از سمن چیست؟

    سازمان مردم نهاد معمولا از گروهی از افراد تشکیل شده است که مستقل از دولت‌ها هستند. این اصطلاح را سازمان ملل متحد در سال ۱۹۴۵ میلادی برای تمایز میان نهادهای دولتی و سازمان‌های خصوصی ابداع کرد. سازمان‌های مردم نهاد عموما توسط شهروندان عادی برای هدف یا ارائه خدمتی خاص و انجام‌دادن کارهای داوطلبانه تشکیل می‌شوند. این سازمان‌ها از ظرفیت خود برای حمایت، در بخش غیردولتی استفاده می‌کنند.

    بانک جهانی سمن‌ها را این‌طور تعریف می‌کند:

    سازمان‌های خصوصی که برای تسکین دردها، توسعه منافع فقرا، حفاظت از محیط‌زیست، ارائه خدمات اجتماعی یا توسعه جامعه فعالیت می‌کنند.

    در ایران هم سمن تعریف مشابهی دارد. بر اساس «آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد» مصوب سال ۱۳۹۵، سمن عبارت است از:

    نهادی غیردولتی که به‌منظور فعالیت در راستای توسعه اجتماعی، فرهنگی و سیاسی ایجاد شده یا می‌شود.

    سازمان‌‌های مردم نهاد ساختارهای مختلفی دارند. بعضی از آنها ممکن است فعالیت جهانی کنند و فعالیت برخی دیگر به محله‌ای از شهری کوچک محدود می‌شود. در دهه‌های گذشته تعداد سازمان‌های مردم نهاد و نفوذ آنها در بخش‌های مختلف رشد فزاینده‌ای داشته است. در حال حاضر این گروه‌ها نه‌تنها مردمی فعالیت می‌کنند، بلکه مشاور دولت‌ها، آژانس‌های بین‌المللی و حتی سازمان ملل هم شده‌اند. کارکرد این گروه‌ها در دموکراسی به اندازه‌ای است که گاهی به آنها «سازمان‌های جامعه مدنی» هم می‌گویند. «سازمان عفو بین‌الملل» و «صلیب سرخ» از جمله سمن‌های مشهوری هستند که در سراسر جهان فعالیت می‌کنند.

    سمن‌ها در جامعه چه نقشی دارند؟

    مهم‌ترین سؤالی که ممکن است بعد از درک مفهوم سمن از خودتان بپرسید، این است که نقش ngo چیست؟ تشکیل این سازمان‌ یا گروه برای کشور چه فایده‌ای دارد؟

    در جامعه مدنی، سازمان‌های مردم نهاد بازیگران اصلی به شمار می‌روند. این سازمان‌ها در تغییرات اجتماعی نقش مهمی ایفا می‌کنند. فعالیت سمن‌ها ممکن است به مسائل اجتماعی، سیاسی، محیط‌زیستی و حقوق بشری مربوط باشد، اما به این حوزه‌ها محدود نیست. سازمان‌های غیردولتی در جامعه گروه‌هایی را تشکیل می‌دهند که:

    • زیرساخت‌ها را حفظ می‌کنند و بهبود می‌بخشند؛
    • از استارتاپ‌ها و فعالیت‌های نوآورانه حمایت می‌کنند؛
    • رابطی میان دولت و مردم می‌شوند تا ارتباط این دو بهتر شود؛
    • سخنگوی گروه‌های اقلیت در جامعه‌اند؛
    • شهروندان را به حل مسائل محلی و جهانی تشویق می‌کنند؛
    • آموزش‌ها و کمک‌های لازم برای رسیدگی بهتر به پروژه‌ها و رفع نگرانی‌های مردم جامعه را ارائه می‌کنند.

    البته طبق پژوهش‌ها، بیشتر این سازمان‌ها فعالیت دشواری دارند. از یک‌سو دولت‌ها و از سوی دیگر شرکت‌هایی که می‌خواهند انتقادات واردشده به خود را سرکوب کنند، به این گروه‌ها و سازمان‌ها فشار می‌آورند. مقررات محدودکننده و تشکیل کمپین‌هایی علیه سمن‌ها برای بی‌اعتبارکردن آنها نزد افکار عمومی از جمله مشکلات پیش‌ روی سمن‌ها در سراسر جهان است.

    انواع ngo چیست؟

    صلیب سرخ؛ نمونه یک سمن مشهور

    برای دسته‌بندی سمن‌ها راه‌های متعددی وجود دارد، اما در کل این سازمان‌ها به ۲ دسته تقسیم می‌شوند:

    • سمن‌های عملیاتی که هدف از تأسیس آنها طراحی و اجرای پروژه‌های مرتبط با توسعه است. این سازمان‌ها در سطح ملی و بین‌المللی تشکیل می‌شوند.
    • سمن‌های حمایتی که هدف از تأسیس آنها رسیدن به هدفی خاص از طریق افزایش آگاهی است.

    علاوه‌ بر این، سمن‌ها را می‌توان بر اساس کارهایی که انجام می‌دهند هم تقسیم‌بندی کرد:

    • سازمان توسعه غیردولتی (NGDO) که تنها بر مسائل مربوط به توسعه تمرکز می‌کند. «انجمن بین‌المللی فرهیختگان علمی و صنعتی ایرانیان» و «انجمن توسعه و ترویج ایمنی هوانوردی» در ایران نمونه‌هایی از این نوع سمن هستند.
    • سازمان غیردولتی بین‌المللی (INGO) که در یک کشور ثبت می‌شود، اما در دو یا چند کشور فعالیت می‌کند، مثل «سازمان عفو بین‌الملل» یا «اتحادیه آزادی‌های مدنی در اروپا».
    • سازمان غیردولتی محیط‌زیستی (ENGO) همان‌ طور که از نامش پیداست در حوزه محیط‌زیست فعالیت می‌کند مانند «صندوق جهانی حیات وحش» و «انجمن طبیعت ایران».

    وضعیت سازمان‌های مردم نهاد در ایران چطور است؟

    بر اساس آخرین آماری که در وب‌سایت وزارت کشور در دسترس است، در حال حاضر ۸۷۰ سازمان مردم نهاد فقط در معاونت مشارکت‌های اجتماعی این ورزات‌خانه ثبت شده‌اند و فعالیت می‌کنند. موضوع فعالیت سمن‌ها در لیست ngo های ایران به این موارد محدود می‌شود:

    • اجتماعی؛
    • اتحاد اقوام و کمک به انسجام ملی؛
    • امور بین‌الملل؛
    • خیریه و کمک به نیازمندان؛
    • زنان؛
    • زیرساخت و توسعه؛
    • آسیب‌های اجتماعی؛
    • بشردوستانه؛
    • سلامت و بهداشت؛
    • تحکیم بنیان خانواده؛
    • جوانان؛
    • توسعه همکاری‌های بین‌المللی؛
    • حفظ آثار فرهنگی و تاریخی؛
    • دوستی ایران با سایر ملل؛
    • علمی؛
    • عمران و آبادانی؛
    • فرهنگی؛
    • گردشگری؛
    • محیط زیست؛
    • ورزشی.

    علاوه‌ بر این، بر اساس آخرین آمار موجود در پایگاه اطلاع‌‌رسانی و خیریه‌‌های کشور، در حال حاضر ۵۶۳۶۷ سمن در زمینه امور خیریه در کشور فعالیت می‌کنند.

    اگر به این فهرست اسامی سازمان های مردم نهاد جهاد را هم اضافه کنیم، متوجه گسترش این نهاد مدنی در کشور می‌شویم. سازمان‌های مردم نهادی که زیر نظر وزارت‌خانه جهاد کشاورزی فعالیت می‌کنند، بر اساس قانون اهداف و وظایف این وزارت‌خانه برای توسعه امور کشاورزی تأسیس می‌شوند.

    قوانین مربوط به سمن‌ها در ایران

    قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ظرفیت زیادی برای مشارکت مردمی دارد. هم در مقدمه و هم در اصل‌های مختلف این قانون بر همکاری مردم در مسائل مختلف جامعه تأکید شده است. اصول سوم، هفتم و صدم این قانون بیش از همه بر مشارکت مردم در تعیین سرنوشت خود تأکید کرده‌اند. در اصل بیست‌وششم هم بر آزادی تشکل‌ها تأکید شده است:

    احزاب، جمعیت‌ها، انجمن‌های سیاسی و صنفی و انجمن‌های اسلامی یا اقلیت‌های دینی شناخته‌شده آزادند، مشروط به این که اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی را نقض نکنند. هیچ‌کس را نمی‌توان از شرکت در آنها منع کرد یا به شرکت در یکی از آنها مجبور ساخت.

    بر همین اساس، هیئت وزیران «آیین‌نامه اجرایی تأسیس و فعالیت سازمان‌های غیردولتی» را در سال ۱۳۸۴ و‌ «آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد» را در سال ۱۳۹۵ تصویب کرد. در حال حاضر، در ایران این قوانین و مقررات برای تأسیس و اداره سمن‌ها اجرا می‌شوند.

    تشکیل سازمان مردم نهاد در ایران

    بر اساس آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد، سمن‌ها نهادهایی غیردولتی و غیرانتفاعی هستند. به‌زبان ساده‌تر، در قوانین ایران به سازمان‌هایی مردم نهاد می‌گویند که دولت و نهادهای حاکمیتی در تأسیس و اداره آنها هیچ نقشی نداشته باشند و فعالیت در آنها هیچ گونه منفعت اقتصادی را نصیب اعضا نکند.

    برای ثبت سازمان مردم نهاد باید به سامانه معاونت امور سازمان‌های مردم نهاد وزارت کشور مراجعه کنید. بعد از آن تا ۱۰ روز نتیجه درخواست‌تان در همین سامانه مشخص می‌شود.

    پس از مشخص‌شدن نتیجه، باید مشخصات مؤسسان سازمان را به همراه اساسنامه‌ای که برای آن تنظیم کرده‌اید، در این سامانه وارد کنید. در مرحله بعدی نماینده سازمان باید به اداره کل امور سازمان‌های مردم نهاد در وزارت کشور مراجعه کند. در صورتی که در شهری غیر از تهران سکونت دارید هم نماینده سازمان باید به استانداری یا فرمانداری مراجعه کند و مدارک لازم را تحویل بدهد.

    با تحویل مدارک لازم به وزارت کشور، استانداری یا فرمانداری، هیئت نظارت مربوطه تا ۱ هفته فرصت دارد درباره صدور پروانه سمن تصمیم بگیرد. درنهایت هم با تصویب اساسنامه سمن و معرفی آن برای ثبت به‌عنوان شخصیت حقوقی، پروانه به هیئت مؤسس تحویل داده می‌شود.

    شرایط اعضای هیئت مؤسس ngo چیست؟

    بر اساس ماده ۱۸ آیین‌نامه اجرایی تأسیس و فعالیت سازمان‌های غیردولتی، برای تشکیل هر سمن باید حداقل ۵ نفر به‌عنوان عضو هیئت مؤسس معرفی شوند. اعضای هیئت مؤسس باید این ویژگی‌ها را داشته باشند:

    • داشتن ۱۸ سال تمام؛
    • تابعیت ایرانی؛
    • داشتن صلاحیت تخصصی برای موضوع فعالیت سمن برای حداقل ۲ نفر از اعضا؛
    • عدم عضویت در گروه‌هایی که بر اساس رأی دادگاه صالح محارب و معاند شناخته شده‌اند؛
    • نداشتن سابقه محکومیت کیفری مؤثر که موجب محرومیت از حقوق اجتماعی می‌شود.

    در ماده ۱۷ آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد، ۲ شرط دیگر هم به این شرایط اضافه شده است:

    • التزام به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران؛
    • عدم وابستگی به احزاب، سازمان‌ها و گروه‌های غیرقانونی.

    هزینه‌های سمن از کجا تأمین می‌شود؟

    تأمین هزینه سمن

    یکی از دغدغه‌ها و نگرانی‌های اصلی اعضای سمن‌ها برآورده‌کردن نیازهای مالی این سازمان‌هاست. این سازمان‌های غیردولتی در کشورهای مختلف با کمک دولت‌ها، سازمان‌هایی مثل سازمان ملل یا بانک جهانی، خیرین و مؤسسات خصوصی اداره می‌شوند.

    در کشور ما بر اساس ماده ۶ آیین‌نامه اجرایی تأسیس و فعالیت سازمان‌های غیردولتی، منابع مالی سمن‌ها عبارت‌اند از:

    • هدیه، اعانه و هبه اشخاص حقیقی و حقوقی اعم از داخلی و خارجی و دولتی و غیردولتی.
    • وقف و حبس.
    • وجوه حاصل از فعالیت‌های انجام‌شده در چارچوب موضوع فعالیت، اهداف و اساسنامه سازمان و این آیین‌نامه.
    • حق عضویت در سازمان.

    طبق ماده ۳۰ آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد، هر سمن باید منابع تأمین هزینه‌های خود را در اساسنامه مشخص کند.

    نظارت بر فعالیت سمن‌ها

    مطابق با ماده ۷ آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد، شورایی به‌نام «شورای ملی توسعه و حمایت از تشکل‌ها» بر فعالیت این سازمان‌ها نظارت می‌کند. معاون اجتماعی وزیر کشور رئیس این شوراست. اعضای دیگر این شورا نماینده‌هایی از این وزارت‌خانه و سازمان‌ها هستند:

    • وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی؛
    • وزارت ورزش و جوانان؛
    • وزارت‌خانه دادگستری؛
    • وزارت میراث‌فرهنگی، گردشگری و صنایع‌دستی؛
    • سازمان حفاظت از محیط‌زیست؛
    • معاونت امور زنان و خانواده ریاست جمهوری؛
    • معاونت حقوقی رئیس‌جمهور؛
    • ۴ نماینده منتخب از تشکل‌های ملی و منطقه‌ای.

    بر اساس ماده ۲۸ همین آیین‌نامه، در صورتی که یک سمن اقدامی خلاف قوانین و مقررات جمهوری اسلامی ایران انجام دهد، این مراحل اجرا می‌شود:

    1. تذکر شفاهی و ۱ ماه مهلت برای اصلاح وضعیت سمن.
    2. تذکر کتبی با درج در پرونده با مهلت ۱ماهه برای اصلاح وضعیت.
    3. تعلیق پروانه سمن به‌مدت ۳ ماه.
    4. تقاضای لغو پروانه فعالیت سمن از دادگاه در صورت عدم اصلاح وضعیت.

    سؤالات رایج

    – برای ثبت سازمان مردم نهاد باید به کجا مراجعه کنیم؟

    برای ثبت این سازمان ۲ راه دارید. هم می‌توانید اینترنتی، یعنی از طریق سامانه معاونت امور سازمان‌های مردم نهاد وزارت کشور، اقدام کنید و هم با مراجعه حضوری به اداره کل امور سازمان‌های مردم نهاد در وزارت کشور، استانداری‌ها و فرمانداری‌های کشور درخواست صدور پروانه سمن را ثبت کنید.

     مدارک لازم برای درخواست صدور پروانه ngo چیست؟

    برای تقاضای ثبت سمن باید مدارک شناسایی، مدرک تحصیلی ۲ عضو مؤسس کارشناس در زمینه فعالیت سازمان و معرفی‌نامه نماینده هیئت مؤسس را ارائه کنید.

     آیا سازمان مردم نهاد در فعالیت دستگاه‌های اجرایی دخالتی دارند؟

    بر اساس قوانین و مقررات موجود، سمن‌ها می‌توانند در حوزه فعالیت اساسنامه خود و اموری مثل مشاوره دولت مشارکت کنند.

  • سرمایه اجتماعی چیست؟ نمونه‌ها، انواع و روش جذب آن

    سرمایه اجتماعی چیست؟ نمونه‌ها، انواع و روش جذب آن

    سرمایه اجتماعی چیست؟

    نتایج و دستاوردهای حاصل از تعاملات مثبت انسان‌ها این نوع سرمایه را می‌سازند. این نتایج گاهی ملموس و گاهی هم ناملموس هستند، از حمایت و ایده‌هایی برای توسعه کسب و کار گرفته تا داده‌های مفیدی که می‌توانید از دیگران بگیرید. مثلا تعامل امروز شما با همکارانتان به تکمیل یک پروژه و کسب درآمد منجر می‌شود و ملموس است، اما تعامل شما با همسایه‌تان ممکن است در همان لحظه آورده‌ای برای شما نداشته باشد. بااین‌حال می‌دانید که اگر در آینده از او کمک بخواهید، دریغ نمی‌کند؛ این نوعی نتیجه ناملموس سرمایه اجتماعی است.

    وقتی افراد مختلف برای هدفی مشترک در یک گروه جمع می‌شوند و منابع موردنیاز برای دستیابی به آن هدف را تأمین می‌کنند، هرکدام از آنها در سرمایه‌گذاری اجتماعی شرکت کرده‌اند.

    پایه و اساس این سرمایه ارتباطات و شبکه‌ سازی است. معمولا در مسیر دستیابی به هدف مدنظر، شبکه قدرتمندتر و ارتباطات گسترده‌تر می‌شود. بنابراین می‌توان گفت سرمایه گذاری اجتماعی هم مانند سرمایه‌های مالی رشد می‌کند و اگر به‌درستی استفاده شود، ممکن است دستاوردهای بیشتری برای فرد داشته باشد. گاهی اوقات این سرمایه در مقیاسی بزرگ‌تر تعریف می‌شود و تمام مردم یک جامعه برای دستیابی به هدفی تلاش می‌کنند که به نفع همه آنهاست. همکاری مردم برای مقابله با شیوع کرونا مثالی است که همگی با آن آشنایی داریم.

    نمونه‌هایی از سرمایه اجتماعی

    اگر کمی به ارتباطات روزانه‌تان دقت کنید، متوجه نمونه‌های بسیاری از این سرمایه می‌شوید. سرمایه اجتماعی در ایران مفهومی ملموس و قابل‌درک برای مردم است، بااین‌حال بیایید یکی از جالب‌ترین نمونه‌های خارجی‌اش را بررسی کنیم.

    مجله نیویورک تایمز نتیجه تحقیقی را منتشر کرد که بر اساس آن، دوستی افراد ثروتمند با فقرا تا حد زیادی فقر را کاهش می‌دهد. در این تحقیق، ۷۲میلیون نفر بررسی شدند که بیش از ۸۰درصد آنها ۲۵ تا ۴۵ سال سن داشتند. این افراد در آمریکا زندگی می‌کردند و دوستی‌های مجازی‌شان در فیسبوک بررسی شد.

    تحقیق حاکی از این بود که اگر بچه‌های خانواده‌های فقیر در محله‌ها و جوامعی بزرگ شوند که ۷۰درصد از دوستانشان کودکان خانواده‌های ثروتمند باشند، درآمدشان تقریبا ۲۰درصد بیشتر از میانگین درآمد خانواده‌شان خواهد بود. همچنین طبق این تحقیق، علاوه بر عواملی چون مدرسه و خانواده، ارتباط اقتصادی هم خودآگاه یا ناخودآگاه روی کودکان اثر می‌گذارد.

    در این مثال، ارتباطات افراد با دوستان ثروتمندتر از خودشان نوعی سرمایه اجتماعی است که نتیجه‌ای غیرملموس دارد.

    انواع سرمایه اجتماعی

    سرمایه های اجتماعی در موارد گوناگون و به شیوه‌های مختلفی استفاده می‌شوند. به همین دلیل انواع مختلفی برای آن تعریف شده‌اند. در ادامه، درباره هرکدام از انواع سرمایه اجتماعی توضیح می‌دهیم.

    • سرمایه ارتباطی (Bonding): این نوع ارتباط بین افرادی با اهداف و وظایف مشترک برقرار می‌شود که معمولا با یکدیگر هم‌سطح هستند. مثلا دانشجویان با شبکه‌سازی با یکدیگر می‌توانند به سرمایه ارتباطی دست پیدا کنند.
    • سرمایه پل‌زننده (Bridging): این تعامل بین گروه‌های مختلف است که هرکدام از آنها دنبال منافع منحصربه‌فردی هستند، اما بین منافعشان هماهنگی وجود دارد. مثلا ارتباط مدیران با کارمندان سازمان نوعی سرمایه پل‌زننده برای رسیدن به سود و انجام پروژه‌هاست.
    • سرمایه پیوندی (Linking): این نوع سرمایه اجتماعی بیانگر ارتباط حکومت و دولت با مردم است.

    چطور سرمایه های اجتماعی خود را افزایش دهیم؟

    ارتباط‌سازی تنها منبع کسب این سرمایه معنوی است. این ارتباطات ممکن است با اعضای خانواده و فامیل شکل بگیرند یا با دوستان و همکاران. در هر صورت، برای کسب سرمایه‌های اجتماعی باید ارتباطات کنونی خود را حفظ کنید و دنبال بزرگ‌ترکردن دایره آنها باشید. حضور در جمع‌های دوستانه، خانوادگی و رویدادهای کاری مهم‌ترین اقدامی است که می‌توانید برای رشد این نوع سرمایه انجام بدهید.

    سرمایه اجتماعی

    خوشبختانه این روزها ابزار کاربردی مهمی برای سرمایه‌گذاری اجتماعی در اختیار ما قرار دارد. در حال حاضر، اکثر مردم از اینترنت استفاده می‌کنند و شبکه‌های اجتماعی یکی از بزرگ‌ترین موهبت‌های دنیای امروز برای شبکه‌سازی هستند. در ادامه، نقش اینترنت در این زمینه را با جزئیات بیشتر توضیح می‌دهیم.

    نقش اینترنت در سرمایه‌گذاری اجتماعی

    اینترنت سرمایه های اجتماعی را تغییر داده و راه‌های متنوعی برای ایجاد شبکه‌های ارتباطی بین مردم، کسب‌وکارها و پلتفرم‌ها ایجاد کرده است. در ادامه، چند مثال از نقش اینترنت و فضای مجازی در سرمایه اجتماعی را بیان می‌کنیم.

    • در بسیاری از سایت‌ها و صفحه‌های فروشگاهی، کاربران و خریداران جدید به نظرات و کامنت‌های خریداران قبلی توجه می‌کنند و بر اساس این نظرات برای خرید تصمیم می‌گیرند.
    • توسعه‌دهندگان پلتفرم‌های آنلاین با توجه به کامنت‌ها و نظرات کاربران، راه‌های جدیدی برای بازاریابی، توسعه محصول و پشتیبانی پیدا می‌کنند تا ارزش بیشتری برای مشتری خلق کنند و فروششان را افزایش بدهند.
    • مردم در بازی‌های آنلاین با هم ارتباط برقرار می‌کنند و برای هدفی مشترک تلاش می‌کنند. حتی در برخی موارد، ارتباطات آنلاین به دنیای واقعی هم راه پیدا می‌کنند.
    • کسب‌وکارهای کوچک از سرمایه های اجتماعی موجود در پلتفرم‌های آنلاین برای معرفی محصولاتشان به کاربران استفاده می‌کنند.

    در حال حاضر، ارتباطات بسیاری در بستر اینترنت شکل می‌گیرند و فوایدی برای طرفین دارند. بعضی از این روابط به دنیای واقعی وارد می‌شوند و بعضی دیگر در حد ارتباط مجازی باقی می‌مانند. مثلا بسیاری از افراد فریلنسر شبکه ارتباطی گسترده‌ای در پیام‌رسان‌ها و شبکه‌های اجتماعی دارند، اما ممکن است بسیاری از اعضای شبکه ارتباطی‌شان را حتی یک بار هم ندیده باشند!

    اینترنت و شبکه‌های اجتماعی را برای ایجاد سرمایه‌ اجتماعی جدی بگیرید.

    مزایا و معایب سرمایه اجتماعی چیست؟

    اگر به مطالعه و یادگیری در حوزه کسب‌وکار یا رشد و توسعه فردی علاقه داشته باشید، می‌دانید که تا چه اندازه بر توسعه ارتباطات مؤثر و شبکه‌سازی تأکید می‌شود. شبکه‌سازی همان سرمایه اجتماعی است که باید برای خودتان به دست آورید. شبکه ارتباطی گسترده مزیت‌های بسیاری دارد. احتمالا شما هم افراد بسیاری را می‌شناسید که شغلشان را از طریق توصیه آشناهایشان به دست آورده‌اند.

    ضرب‌المثل انگلیسی جالبی در این باره وجود دارد: «It’s not what you know, it’s who you know» که یعنی: «مسئله این است که چه کسی را می‌شناسی، نه اینکه چه می‌دانی!» این ضرب‌المثل به‌خوبی اهمیت داشتن شبکه ارتباطی قدرتمند را مشخص می‌کند. در ادامه، مزایا و معایب این مفهوم را دقیق‌تر بررسی می‌کنیم.

    مزایا

    احتمالا قبل از اینکه این بخش را بخوانید، می‌توانید ده‌ها مزیت برای سرمایه‌های اجتماعی نام ببرید. اما ما مزیت‌هایی را معرفی می‌کنیم که کمتر کسی به آنها توجه دارد. به یاد داشته باشید که به‌دست‌آوردن موقعیت اجتماعی، شغل یا درآمد بهتر تنها مزیت‌های شبکه‌سازی قدرتمند نیستند.

    • بهبود وضعیت سلامت روان به‌خاطر ارتباط‌داشتن با افراد مختلف؛
    • افزایش اعتماد به نفس؛
    • ارتقای سطح همکاری و احترام بین اعضای گروه؛
    • به‌دست‌آوردن فرصت‌های جدید برای حال و آینده؛
    • امکان استفاده از کمک دیگران هنگام بروز مشکل؛
    • اعتمادسازی؛
    • به‌اشتراک‌گذاشتن اطلاعات و ایده‌های مفید برای رسیدن به اهداف مشترک؛
    • افزایش امنیت گروهی. (مثلا وقتی مردم یک محله یکدیگر را می‌شناسند،‌ برای کمک به یکدیگر آماده‌اند. در نتیجه امنیت محل افزایش پیدا می‌کند.)

    معایب

    یکی از معایب سرمایه اجتماعی در ایران این است که بسیاری از افراد آن را به‌عنوان «پارتی» می‌شناسند و دیدگاهی منفی به این دارایی معنوی ارزشمند دارند! بعضی از افراد سرمایه‌های اجتماعی و ارتباطاتشان را از سر اقبال به دست می‌آورند، مثلا در خانواده‌ای با ارتباطات گسترده و قدرتمند متولد می‌شوند. اما اکثر افراد موفق خودشان ارتباطات مؤثر می‌سازند و با استفاده درست از شبکه‌ای که ایجاد کرده‌اند، به موفقیت می‌رسند. اکثر مردم فقط به گروه اول توجه دارند و هیچ‌وقت به این فکر نمی‌کنند که خودشان می‌توانند شبکه‌ ارتباطی قدرتمندی بسازند و از آن استفاده کنند.

    گاهی اوقات سرمایه اجتماعی بعضی از افراد خاص برای اکثر مردم جامعه مشکل ایجاد می‌کند. مثلا باندهای خلافکار با یکدیگر ارتباط دارند و شبکه‌ای گسترده و شکست‌ناپذیر را تشکیل می‌دهند؛ سرمایه‌های اجتماعی گروه‌های خلافکار به ضرر مردم تمام می‌شود و حتی ممکن است به‌ آنها آسیب جدی بزند.

    مثالی دیگر از سرمایه مخرب اجتماعی، ارتباطاتی است که بین مدیران رده‌بالا در جامعه وجود دارد. گاهی اوقات مدیران فعال در یک حوزه با هم تصمیم می‌گیرند قیمت یک محصول را افزایش دهند. از آنجایی که رقیبی به‌جز خودشان در بازار نیست،‌ مشتریان توانایی مقابله با آنها را نخواهند داشت و مجبور می‌شوند برای تأمین نیازشان محصول را به قیمت بیشتر بخرند.

    تفاوت سرمایه های اجتماعی و انسانی

    مفاهیم دیگری مثل سرمایه انسانی وجود دارند که ممکن است با سرمایه اجتماعی اشتباه گرفته شوند. سرمایه انسانی یعنی فرد به‌خاطر مهارت‌ها و تخصصی که دارد، برای یک گروه یا سازمان ارزشمند است. در این نوع سرمایه، فرد معمولا مهارت و تخصصش را در اختیار گروهی قرار می‌دهد و در ازای آن پول می‌گیرد. اما در سرمایه‌های اجتماعی، فرد در ازای خدماتی که به دیگران ارائه می‌دهد مبلغی دریافت نمی‌کند و به‌جای آن، در موقعیتی دیگر از کمک دیگران استفاده خواهد کرد.

    کلام آخر؛ کسب سرمایه اجتماعی به پول نیاز ندارد

    در این مقاله توضیح دادیم که سرمایه اجتماعی چیست و چطور می‌توان آن را به دست آورد. بسیاری از سرمایه‌های امروزی به گونه‌ای هستند که برای به‌دست‌آوردن آنها بیشتر از پول به مهارت نیاز دارید. افرادی که مهارت‌های ارتباط‌سازی را یاد گرفته‌اند و می‌توانند شبکه‌سازی کنند، سرمایه‌های اجتماعی دارند و می‌توانند از آن برای کسب درآمد هم استفاده کنند.

    دارایی‌های معنوی هم مانند دارایی‌های مادی به مدیریت نیاز دارند. وقتی شبکه ارتباطی خود را ساختید، باید از آن حفاظت کنید و برای کسب بیشترین سود از ارتباطات خود تلاش کنید. به یاد داشته باشید روابط وقتی پایدارند که برای هر دو طرف سود داشته باشند.

  • شبکه سازی حرفه ای چیست؟ اهمیت، اهداف و بایدهای آن

    شبکه سازی حرفه ای چیست؟ اهمیت، اهداف و بایدهای آن

    شبکه سازی حرفه ای چیست؟

    شبکه سازی شغلی یا حرفه‌ای یعنی از افرادی که می‌شناسید برای توسعه حرفه یا کسب‌وکارتان استفاده کنید. در واقع شما عضو مجموعه‌ای از افراد می‌شوید که تخصص و مهارت‌های مشابهی دارند و از این مجموعه برای یافتن شغل و توسعه کسب‌وکار خود استفاده می‌کنند.

    این شبکه‌ها بر مبنای تعامل دوطرفه شکل می‌گیرند تا هیچ‌کس احساس نکند از او سوءاستفاده شده است. همان‌طور که خودتان در این مجموعه‌ها فرصتی برای پیداکردن شغل جدید دارید، باید برای دیگران هم چنین امکانی را فراهم کنید.

    اهمیت شبکه سازی حرفه ای

    وقتی دنبال شغل می‌گردید، نباید اهمیت شبکه سازی حرفه ای را نادیده بگیرید. شبکه‌ سازی حرفه ای باید به بخشی از فعالیت‌های روزانه و مسیر شغلی شما تبدیل شود.

    شما نه‌تنها برای پیداکردن شغل، بلکه برای ارتقای شغلی هم به شبکه‌ حرفه‌ای نیاز دارید و چون نمی‌‌دانید چه زمانی به شبکه‌ شغلی نیاز پیدا می‌کنید، باید همیشه یک شبکه‌ شغلی فعال داشته باشید.

    • بسیاری از افراد باتجربه می‌گویند که شبکه‌سازی سبب پیشرفت شغلی آنها شده است.
    • راهبرد شما برای شبکه‌سازی باید این باشد که اهداف شغلی خودتان را مشخص کنید و برای رسیدن به این اهداف از افراد مناسب کمک بگیرید.
    • به خاطر داشته باشید موقعیت شغلی امروزتان را مدیون شبکه کسب‌وکارتان هستید و برای جبران آن فرصت‌های شغلی جدید را با همکاران خود در این شبکه به اشتراک بگذارید.

    هدف راه‌اندازی شبکه حرفه‌ای

    اهداف شبکه سازی حرفه ای با استفاده از ارتباطات شخصی، شغلی، تحصیلی و خانوادگی عبارت‌اند از:

    • پیداکردن شغل؛
    • رسیدن به اهداف شغلی؛
    • کسب اطلاعات بیشتر درباره‌ شغل فعلی خود؛
    • کسب اطلاعات درباره شغلی که علاقه دارید در آن فعالیت کنید.

    شبکه سازی حرفه ای راهکار خوبی برای اطلاع از فرصت‌های شغلی و کسب شغل دلخواه است.

    برای شبکه سازی کاری با چه کسانی ارتباط برقرار کنیم؟

    • همکاران، مدیران، سرپرستان و کارمندان محل کار فعلی و قبلی.
    • مشتریان فعلی و قبلی.
    • هم‌دوره‌ای‌های دانشگاه.
    • استادان و آموزگاران فعلی و قبلی.
    • خانواده، دوستان، همسایه‌ها.
    • افرادی که در مجموعه‌های مذهبی، باشگاه‌های ورزشی یا سایر گروه‌ها با آنها در ارتباط هستید.
    • هر فرد باتجربه‌ای که می‌توانید با او تعامل سازنده درباره‌ مسیر شغلی خود داشته باشید.

    نکات مهم برای شبکه سازی کاری

    ۱. سراغ افراد مناسب بروید

    شبکه‌ کسب‌وکار شما باید شامل افرادی باشد که بتوانند برای پیداکردن شغل یا انجام فعالیت‌های کاری به شما کمک کنند. باید این افراد را در یکی از گروه‌هایی پیدا کنید که در بخش قبلی معرفی کردیم. البته مهم‌تر از اینکه چه ارتباطی با این افراد دارید یا داشته‌اید، این است که این ارتباط برای موفقیت شغلی شما مفید باشد.

    ۲. با کارکردهای شبکه کسب‌وکار بیشتر آشنا شوید

    اعضای شبکه کاری شما می‌توانند نقش بسزایی در آینده شغلی شما داشته باشند. آنها می‌توانند درباره شرایط داخلی شرکتی که علاقه دارید در آن مشغول به کار شوید اطلاعات بیشتری به شما بدهند یا حتی شما را به مسئول مربوطه در آن شرکت معرفی کنند.

    آنها می‌توانند درباره کسب‌وکاری که می‌خواهید راه‌ بیندازید و بازار کار آن در سایر مناطق اطلاعات مفیدی ارائه دهند. همچنین اگر رزومه‌ خود را به آنها نشان دهید، به شما کمک می‌کنند که متوجه شوید باید در چه حوزه‌ای و در کجا دنبال شغل یا تغییر شغل باشید.

    ۳. پیوسته با اعضای شبکه خود در ارتباط باشید

    نباید فقط زمانی با افراد ارتباط برقرار کنید که شغلتان را از دست داده‌اید یا دنبال شغل جدید هستید. باید پیوسته با اعضای شبکه کاری خود ارتباط داشته باشید، حتی اگر در حد پیامی کوتاه شامل سلام و احوال‌پرسی باشد. هنگامی که مردم ارتباط قوی‌تری با شما داشته باشند، تمایل بیشتری به کمک‌کردن به شما خواهند داشت.

    ۴. به دیگران کمک کنید

    شبکه‌سازی نباید یک‌طرفه باشد. اگر در جریان فرصت شغلی مناسبی قرار گرفتید یا مقاله‌‌ای جالب درباره ایده‌های شغلی خواندید، آن را با اعضای شبکه کسب‌وکار خود به اشتراک بگذارید.

    بله، هدف از راه‌اندازی شبکه کسب‌وکار پیداکردن افرادی است که می‌توانند به شما کمک کنند، اما شما هم هر زمان توانستید باید متقابلا همین کار را انجام دهید.

    ۵. اعضای شبکه خود را خوب بشناسید

    آشنایی با دیگر اعضا در شبکه سازی حرفه ای

    باید اعضای شبکه کسب‌وکارتان را به‌خوبی بشناسید و فرقی هم نمی‌کند که برای این کار از چه روشی استفاده می‌کنید. باید مطمئن شوید که درباره‌ همه‌ اعضا اطلاعات کافی دارید، یعنی از شغل آنها خبر دارید و می‌دانید که چگونه با آنها تماس بگیرید.

    ۶. با سایر شبکه‌های کسب‌وکار در ارتباط باشید

    با استفاده از شبکه‌های اجتماعی مانند لینکدین و فیسبوک می‌توانید با سایر شبکه‌های کسب‌وکار هم در ارتباط باشید. مثلا ممکن است دانشگاهی که از آن فارغ‌التحصیل شده‌اید یک شبکه کسب‌وکار داشته باشد که بتوانید در آن عضو شوید. البته هنگامی که عضو این شبکه‌ها می‌شوید، باید اهداف خود را مشخص کنید. سایر اعضا باید بدانند که شما درباره شرکت خاصی اطلاعات می‌خواهید یا فقط دنبال فرصت‌های شغلی جدید هستید.

    ۷. در رویدادهای مرتبط با شبکه‌های کسب‌وکار شرکت کنید

    شبکه‌سازی حضوری بهتر است. اگر عضو شبکه‌‌ای حرفه‌ای هستید، در جلسات حضوری این شبکه شرکت کنید. با شرکت در این جلسات متوجه می‌شوید که بسیاری از شرکت‌کنندگان اهداف مشترکی با شما دارند و از اینکه کارت ویزیت شما را داشته باشند خوشحال می‌شوند. حتی ممکن است این جلسه را همان شبکه‌ کسب‌وکار ویژه‌ فارغ‌التحصیلان دانشگاه برگزار کند؛ حتما در آن شرکت کنید.

    ۸. از درخواست‌کردن خجالت نکشید

    خجالت نکشید از اینکه از دیگران بخواهید فرصت‌های شغلی موجود را به شما بگویند. بسیاری از شرکت‌ها برای کارکنانی که نیروی کار خوب معرفی کنند، پاداش و تشویق ویژه در نظر می‌گیرند. اگر استخدام شوید و نیروی خوبی باشید، احتمال اینکه معرف شما هم از آن بهره‌‌مند شود بسیار زیاد است.

    نقش اینترنت در شبکه سازی حرفه ای

    این روزها با وجود اینترنت، شبکه سازی حرفه ای بسیار راحت‌تر از گذشته شده است. در اینترنت گروه‌های مختلفی مخصوص شبکه سازی حرفه‌ای وجود دارند و سایت‌ها و شبکه‌های اجتماعی مخصوصی برای این کار طراحی شده‌اند. البته فعالیت در اینترنت برای شبکه‌سازی اصول و قواعد خودش را دارد. ابتدا باید ماه‌ها علاقه‌مندی‌ها و توانمندی‌های خود را نشان دهید. وقتی با ویژگی خاصی شناخته شدید و مهارت‌های شما دیده شدند، می‌توانید برای پیداکردن موقعیت شغلی جدید از هم‌گروهی‌های خود درخواست کمک کنید.

    پرسش‌های متداول

    ۱. چرا راه‌اندازی شبکه‌ شغلی اهمیت دارد؟

    اهمیت شبکه سازی حرفه ای در این است که می‌توانید با افرادی ارتباط برقرار کنید که می‌توانند به شما در پیداکردن شغل کمک کنند. همچنین در این شبکه با فرصت‌های شغلی جدید مواجه می‌‌شوید.

    ۲. بهترین مزیت شبکه سازی شغلی چیست؟

    راه‌اندازی شبکه کسب‌وکار می‌تواند به گونه‌ای به موفقیت شغلی به شما کمک کند که به‌تنهایی از پسش برنمی‌آمدید.

  • ۱۴ سوالی که باید در جلسات جذب سرمایه‌گذار جواب بدهید

    ۱۴ سوالی که باید در جلسات جذب سرمایه‌گذار جواب بدهید

    ۱. هدف اصلی محصولات یا خدمات شما چیست؟

    هر کسب‌وکاری باید هدف مشخصی داشته باشد، چه محصولی کاملا جدید را عرضه کند و چه نیازهایی قدیمی را به‌شیوه‌ای نوین برآورده کند. بسیار مهم است که برای سرمایه‌گذاران توضیح دهید کسب‌وکار شما چیست، چه نیازهایی را برآورده می‌کند و چطور این کار را انجام می‌دهد.

    بهتر است قبل از ملاقات با سرمایه‌گذار، به‌کمک تیمتان ایرادهای موجود را پیدا کنید. مسائل و چالش‌ها باید بدون رودربایستی مطرح شوند تا امکان پیداکردن راهکار برای آنها وجود داشته باشد. در هر جلسه جذب سرمایه‌گذار، تعدادی از افراد به ایده شما شک دارند و احتمال شکست را بیشتر از موفقیت در نظر می‌گیرند. شما باید برای متقاعدکردن این افراد برنامه داشته باشید و با دلیل و مدرک ثابت کنید که به هدفتان می‌رسید و احتمال موفقیت بیشتر از شکست است.

    ‌۲. مشتریان احتمالی شما چه کسانی هستند؟

    این سؤال جزو اولین سؤالاتی است که باید درباره کسب‌وکارتان به آن پاسخ بدهید. حتی قبل از اینکه سرمایه‌گذاران در این باره از شما سؤالی کنند، خودتان باید در بیزینس پلن، مشتری‌های احتمالی را مشخص کرده باشید. تعیین پرسونای مشتری برای کسب‌وکارهای امروزی اهمیت بسیاری دارد، زیرا مشخص می‌کند که مشتریان احتمالی چه کسانی هستند، در چه فضاهایی حضور دارند و چطور تحت‌تأثیر قرار می‌گیرند.

    مشتریان احتمالی

    بعضی از کسب‌وکارها مخاطب عام دارند. این مسئله احتمال شکست را بیشتر می‌کند، زیرا باید برای گروه‌های مختلف جامعه استراتژی بازاریابی بچینید، با کسب‌وکارهای زیادی رقابت کنید و مزیت رقابتی ارائه بدهید. توسعه‌دهندگان حرفه‌ای بیزینس توصیه می‌‌کنند که حتی اگر عموم مردم به محصولات یا خدمات شما نیاز دارند، فقط روی مهم‌ترین بخش بازار تمرکز کنید.

    ۳. چرا مردم به محصول شما نیاز دارند؟

    مدیران بعضی از استارتاپ‌ها بدون اینکه پاسخ این سؤال را حتی برای خودشان روشن کرده باشند، کسب‌وکاری راه‌ می‌اندازند. همیشه گروهی از مردم از سر کنجکاوی سراغ محصولات و برندهای جدید می‌روند و اگر تجربه‌شان مثبت باشد، خریدشان را دوباره تکرار می‌کنند. در این صورت، سایر اعضای بازار هدف هم به‌پیروی از گروه اول خرید می‌کنند و اگر راضی باشند،‌ به مشتری دائمی تبدیل می‌شوند. استارتاپ‌هایی که برای ایجاد نیاز در مشتریان یا ترغیب آنها به خرید دوباره برنامه‌ای ندارند، فقط به کنجکاوی گروه اول تکیه کرده‌اند. کنجکاوی تکیه‌گاه محکمی نیست و روزی به پایان می‌رسد!

    وقتی سرمایه‌گذاران دلیل نیاز بازار به محصولات یا خدمات شما را می‌پرسند، انتظار دارند نتیجه تحقیقات بازاریابی را ببینند. باید به آنها اثبات کنید که برای جلب‌توجه مشتریان و فروش دائمی برنامه دارید.

    ۴. برنامه شما برای ۶ ماه آینده چیست؟

    سرمایه‌گذاران با پرسیدن این سؤال متوجه می‌شوند که اولویت‌ها و برنامه‌هایتان برای کسب‌وکارتان چیست. اگر روی موضوع اشتباهی تمرکز کرده باشید، احتمال شکست کسب‌وکار خود را افزایش خواهید داد. مثلا اگر کسب‌وکاری که هنوز ۱۰میلیون تومان هم سود نکرده است قصد داشته باشد در ۶ ماه آینده ۱میلیارد سود کند، در مسیر اشتباهی حرکت می‌کند. اگر این مسیر اصلاح نشود، به‌احتمال زیاد شکست می‌خورد.

    برای پاسخ به این سؤال، درباره مهم‌ترین کاری صحبت کنید که روی آن متمرکزید. توضیح بدهید چرا این موضوع برای کسب‌وکارتان اهمیت دارد و تا ۶ ماه آینده قرار است تا چه اندازه پیشرفت کنید.

    ۵. چقدر در زمینه کسب‌وکارتان تجربه و سابقه حرفه‌ای دارید؟

    سرمایه‌گذاران ترجیح می‌دهند سرمایه‌شان را به افراد حرفه‌ای بدهند. آنها درباره شما و تیمتان می‌پرسند تا مطمئن شوند که افرادی ماهر و متخصص قصد اجرای ایده استارتاپ را دارند. داشتن دانش تخصصی و مهارت عملی در حوزه مدنظر برای جلب‌توجه سرمایه‌گذاران اهمیت زیادی دارد، اما چند سال سابقه کار نامرتبط آنها را راضی نمی‌کند.

    ۶. مزیت رقابتی محصولات و خدمات شما چیست؟

    برای موفقیت در بازار یا باید محصولی جدید داشته باشید یا محصولی قدیمی را با ویژگی‌های جدید ارائه دهید تا مشتری را ترغیب کنید به‌جای رقبا، از شما بخرد. عمر مفید بیشتر، کاربری ساده‌تر یا خدمات پشتیبانی بیشتر از محصولات مشابه بهترین مزایای رقابتی هستند که می‌توانید ارائه کنید. بعضی از کسب‌وکارها قیمت پایین‌تر از عرف بازار را مزیت رقابتی در نظر می‌گیرند. این استراتژی قدیمی دیگر مؤثر نیست، به‌خصوص اگر رقیب‌های کسب‌وکار نوپای شما برندهای بزرگ و معتبر باشند.

    ۷. رقبایتان را چقدر می‌شناسید؟

    برای اینکه بتوانید در بازار به فعالیت خود ادامه دهید، باید رقابت کنید و برای موفقیت در رقابت باید رقیب‌هایتان را بشناسید. اگر پاسخی برای این سؤال نداشته باشید، یعنی برنامه بلندمدتی برای پیشی‌گرفتن از رقبا و گرفتن بخشی از بازار ندارید. کسب‌وکارهای بی‌رقیب فرصتی طلایی در اختیار دارند، البته طلایی که در معدن است و خودشان باید استخراجش کنند! نبودن رقیب به این معنی است که یا نیاز در حوزه مدنظر شما کم است یا تاکنون کسی محصولات یا خدمات مشابهی ارائه نکرده است. در هر ۲ حالت باید بازارسازی شود تا مجموعه به فروش خوب برسد.

    ۸. چرا این حوزه را انتخاب کردید؟

    پررونق‌بودن بازار و به‌دست‌آوردن سود زیاد انگیزه‌های درستی برای راه‌اندازی استارتاپ در یک حوزه خاص نیستند. بعضی از افراد تصور می‌کنند راه‌اندازی استارتاپ یکی از ساده‌ترین روش‌های ثروتمند شدن است. آنها فقط می‌دانند که باید تیم بسازند، محصول یا خدماتی داشته باشند، بازاریابی کنند و بفروشند، اما توانایی اجرای دانسته‌هایشان را ندارند. این افراد حتی راجع به جذب سرمایه هم تصورات اشتباهی دارند؛ فکر می‌کنند با شرکت در جلسه جذب سرمایه، می‌توانند بودجه مدنظرشان را از سرمایه‌گذاران بگیرند و کارشان را رونق دهند.

    انگیزه انجام کار

    استارتاپ در دنیای واقعی تا این اندازه ساده نیست و حتی احتمال اینکه مدتی طولانی به سود نرسید هم وجود دارد. آمازون که یکی از موفق‌ترین کسب‌وکارهای دنیاست هم در ۷ سال اول سودی برای بنیانگذاران نداشت. اگر کسب درآمد تنها هدف و انگیزه‌ای باشد که برای استارتاپ دارید، احتمالا پیش از اینکه به سودآوری برسید، تسلیم خواهید شد.

    ۹. فقط به سرمایه نیاز دارید یا برای کارتان شریک می‌خواهید؟

    صاحبان استارتاپ‌ها دنبال سرمایه‌گذاری هستند که هزینه‌هایشان را تأمین کند تا بتوانند از استارتاپ به بیزینس تبدیل شوند، اما این تنها مزیت حضور یک سرمایه‌گذار در مجموعه نیست. سرمایه‌گذاران معمولا افرادی با تجربه و حرفه‌ای‌اند که ارتباطات قدرتمندی دارند و حضورشان سرعت رشد کسب و کارتان را چند برابر می‌کند. بسیاری از افراد تنها به‌خاطر نام سرمایه‌گذاری معتبر به شما اعتماد می‌کنند.

    راهنمایی‌ها و تجربه‌هایی که سرمایه‌گذار در اختیار شما می‌گذارد، بیشتر از پولی که در اختیارتان قرار می‌دهد ارزشمندند.

    ۱۰. در ازای سرمایه دریافتی چه چیزی می‌دهید؟ سهام یا امتیاز فروش؟

    سرمایه‌گذاران معمولا در ازای بودجه‌ای که در اختیار استارتاپ‌ها قرار می‌دهند، بخشی از سهام آنها را می‌گیرند تا بعد از موفقیت، به سود برسند. اما روش دیگری به‌نام واگذاری امتیاز فروش هم برای توافق با سرمایه‌گذار وجود دارد. در این روش، شما درصد مشخصی از فروشتان را به سرمایه‌گذار می‌دهید. هرکدام از این روش‌ها مزایا و معایب مختلفی دارند. شما باید پیش از حضور در جلسه جذب سرمایه، هر روش را ارزیابی کنید و برنامه مشخصی به سرمایه‌گذاران ارائه بدهید، پیشنهادی که به نفع هر دو طرف باشد.

    سرمایه‌گذارانی که در قبال وجوه پرداختی امتیاز فروش می‌گیرند، از سرمایه‌شان در برابر ریسک سودآورنبودن کسب‌وکار پیشگیری می‌کنند. زیرا تا وقتی استارتاپ فروش داشته باشد، آنها درآمد دارند، حتی اگر به بیزینس تبدیل نشود و به سودآوری نرسد. مزیت ارائه امتیاز فروش برای صاحبان استارتپ‌ها هم این است که سهام شرکتشان کامل در اختیار خودشان باقی می‌ماند و سهام‌داری به آنها اضافه نمی‌شود.

    ۱۱. استراتژی شما برای تبلیغات چیست؟

    درستی استراتژی تبلیغاتی و رسانه‌ای که برای معرفی محصولات به بازار هدفتان انتخاب کرده‌اید، برای سرمایه‌گذاران اهمیت بسیاری دارد. تبلیغات برای معرفی برند و ترغیب مشتریان به خرید محصولات و خدمات ضروری است. در استراتژی تبلیغاتی باید تعیین کنید که به چقدر بودجه نیاز دارید و هر بخش از این بودجه را در کدام رسانه‌ها یا کانال‌های فروش صرف می‌کنید.

    ۱۲. آیا کسب‌وکار شما مقیاس‌پذیر است؟

    سرمایه‌گذاران دنبال بازگشت سرمایه در کوتاه‌ترین زمان ممکن و به‌دست‌آوردن سود حداکثری‌اند. به همین دلیل ترجیح می‌دهند روی استارتاپ‌هایی سرمایه‌گذاری کنند که پتانسیل تبدیل‌شدن به کسب‌وکار بزرگ (Big business) را دارند. در جلسه جذب سرمایه‌گذار باید برنامه دقیقی درباره مقیاس‌پذیری کسب‌وکار و رشد آن در آینده ارائه بدهید. همچنین باید مشخص کنید که چطور می‌خواهید از ۲۰ مشتری در روز به ۲۰۰ مشتری برسید و برای این کار باید چه پیش‌نیازهایی را فراهم کنید.

    ۱۳. داده‌های مالی شما چیست؟

    سرمایه‌گذاران نمی‌خواهند پولشان را در اختیار استارتاپ‌هایی بگذارند که فقط روی کاغذ موفق‌اند. آنها دنبال کسب‌وکارهایی هستند که محصول یا خدماتی را فروخته باشند و آمار و ارقامی درباره فروش در بازار واقعی ارائه کنند. بهتر است در جلسات جذب سرمایه‌گذار، با داده‌های مالی دقیق حاضر شوید تا بتوانید به تمام سؤالاتی که در این باره می‌پرسند، جواب بدهید.

    نیازی نیست اطلاعات درآمدی و فروش خود را با جزئیات کامل به سرمایه‌گذاران ارائه کنید. فقط درباره روندهای اصلی و اعداد و ارقام قابل‌توجه حرف بزنید.

    ۱۴. کسب‌وکارتان را چطور ارزشیابی می‌کنید؟

    بعضی از کارآفرین‌های تازه‌کار تصور می‌کنند بهترین استارتاپ دنیا را دارند و قطعا در آینده‌ای نزدیک با ایلان ماسک رقابت خواهند کرد! این خیالات واهی باعث می‌شود در ازای ارزش پایینی که به سرمایه‌گذار ارائه می‌دهند، انتظار دریافت سرمایه‌ کلان داشته باشند. آنها بر این باورند که سرمایه‌گذار ظرف چند سال آینده به سود خیلی خوبی می‌رسد، اما این مسئله را فقط در ذهنشان می‌توانند اثبات کنند!

    بهتر است با معیارهای درست و منطقی کسب‌وکارتان را ارزش‌ گذاری کنید و بر این اساس در جلسه جذب سرمایه صحبت کنید. ۳ روش برای این کار عبارت‌اند از:

    • روش مقایسه‌ای: نسبت‌هایی مثل EV (ارزش بنگاه) یا P/E (نسبت قیمت به سود) روش‌هایی هستند که برای ارزش‌گذاری شرکت در مقایسه با کسب‌وکارهای مشابه انجام می‌شوند.
    • روش ادغام: در این روش ارزش شرکت شما با توجه به قیمتی تعیین می‌شود که برای شرکت‌های مشابه شرکت شما پرداخت شده است.
    • روش جریان نقدی پیش‌فرض: ارزش شرکت بر اساس فروش و سود تقریبی‌ای تعیین می‌شود که احتمالا در آینده به دست می‌آید.

    کلام آخر؛ حرفه‌ای باشید تا سرمایه جذب کنید

    راه‌اندازی استارتاپ در دنیای واقعی سخت‌تر از چیزی است که در کتاب‌ها و صحبت‌های انگیزشی می‌خوانید. همه افراد برای راه‌انداختن کسب‌وکار ساخته نشده‌اند و فقط عده محدودی از عهده این کار برمی‌آیند. جلسات جذب سرمایه یکی از مهم‌ترین دیدارهایی هستند که برگزار می‌کنید. در این جلسات باید بر جوانب مختلف کسب‌وکارتان تسلط داشته باشید و برای سؤالات مختلفی که پرسیده می‌شوند، آماده باشید.

    اگر تاکنون جلسه‌ای با سرمایه‌گذاران داشته‌اید و سؤالاتی افزون بر موارد بالا را جواب داده‌اید، لطفا از تجربه‌هایتان برای ما بنویسید.

  • ۱۰ ویژگی مهم تیم‌ها در استارتاپ‌های موفق؛ سرمایه‌گذارها بخوانند

    ۱۰ ویژگی مهم تیم‌ها در استارتاپ‌های موفق؛ سرمایه‌گذارها بخوانند

    ۱. تجربه تیم

    حضور اعضای باتجربه در تیم برای سرمایه‌گذاران جالب‌توجه است. این افراد در تمام مراحل پروژه تجربه خود را به هم‌تیمی‌ها تزریق و به آنها کمک می‌کنند وظایف خود را بهتر انجام دهند تا شرکت سریع‌تر به هدف برسد. بر اساس بررسی‌ها، مطلوب‌ترین عملکرد مربوط به افرادی است که ۴ تا ۸ سال سابقه کاری مرتبط داشته‌اند.

    ۲. تعداد بنیان‌گذاران استارتاپ

    عموما برای سنجش موفقیت تیم‌های استارتاپی، اعداد و ارقام کمتر موردتوجه‌اند. بنابراین ممکن است بپرسید چرا تعداد بنیان‌گذاران باید مهم باشد؟ دلیلش این است که در استارتاپ ارتباط بین اعضای تیم بی‌نهایت مهم است. هر بنیان‌گذار یکی از ستون‌های تیم استارتاپی است و باید بین مهارت‌های سخت و نرم آنها تعادل خوبی برقرار باشد. سرمایه‌گذار باهوش روز مصاحبه با چند سؤال متوجه توافق یا اختلاف‌نظر بنیان‌گذاران می‌شود. سپس تصمیم می‌گیرد روی تیمی که بنیان‌گذارانش هم‌عقیده نیستند سرمایه‌گذاری کند یا نکند.

    ۳. شکست‌های قبلی تیم

    شکست‌ها و تجربه‌های استارتاپ؛ یک ویژگی مهم

    شکست‌های قبلی مهم‌ترین عامل ارزیابی تیم استارتاپی است. هربار تیم شکست می‌خورد، یکی از هزار مسیری را که به هدف ختم نمی‌شوند از فهرست خط می‌زند. کارشناسان حوزه رشد و توسعه کسب‌و‌کار معتقدند کارآفرینانی که شکست را تجربه کرده‌اند، تله‌های کارآفرینی را به‌چشم دیده‌اند و به‌احتمال زیاد از تجربیات خود درس می‌گیرند و مسیر مطمئن‌تری را انتخاب می‌کنند. البته تجربه نشان می‌دهد کسانی که تلاش‌های ناموفق زیادی در رزومه دارند، احتمالا در تلاش‌های بعدی هم شکست می‌خورند. بنابراین در جایگاه سرمایه‌گذار باید ببینید این شکست‌های پی‌در‌پی ناشی از تکرار اشتباهات مشابه بوده‌اند یا علت دیگری داشته‌اند.

    ۴. مهارت‌های سخت (Hard Skill)

    دانش و تجربه‌ای که از اشتغال یا تحصیلات افراد به‌ دست می‌آید، مهارت سخت نامیده می‌شود. تصمیم‌گیری درباره مهارت‌های فنی اعضای تیم بر عهده رهبر مجموعه است. اوست که تصمیم می‌گیرد هریک از اعضا باید چه مهارت تخصصی‌ای (مهارت سخت) داشته باشد یا باید در چه حوزه‌هایی ایفای نقش کنند.

    مثلا اگر هدف پروژه طراحی و ساخت اپلیکیشنی موبایلی باشد، رهبر تیم دانش زمینه‌ای و مهارت‌های سخت لازم برای هریک از نقش‌ها را تعریف می‌کند. سپس دنبال افرادی می‌گردد که دانش کافی برای انجام وظایف هر نقش را داشته باشند. معمولا اعضای تیم‌های استارتاپی موفق مجموعه‌ای عالی از انواع مهارت‌های سخت را پوشش می‌دهند.

    ۵. مهارت‌های نرم (Soft Skill)

    سرمایه‌گذاران علاوه بر دانش و تجربه تخصصی لازم، به عادت‌ها و ویژگی‌های شخصی اعضای تیم‌های استارتاپی هم توجه می‌کنند. ویژگی‌هایی مثل روحیه کار تیمی، حل مسئله، رهبری، ارتباط مؤثر، صداقت و مدیریت زمان موجب رشد و شکوفایی تیم می‌شوند. اینها مهارت‌های نرم نام دارند. تعریف این مهارت‌ها برای هر نقش و برای کل مجموعه بر عهده رهبر تیم است.

    اگر در جایگاه سرمایه‌گذار قرار دارید، توصیه می‌کنیم طی مکالمه‌ای با اعضای تیم استارتاپی، اولویت‌های آنان را بشناسید و بفهمید چگونه با موقعیت‌های مختلف سازگار می‌شوند.

    ۶. منتورهای توانمند

    ریچارد برانسون، نویسنده و تاجر انگلیسی، می‌گوید :«مهم نیست چقدر هوشمندانه فکر می‌کنید یا ایده جدیدتان چقدر مبتکرانه، معمولی یا افتضاح است، هر تیم استارتاپی دست‌کم به یک منتور خوب نیاز دارد. کسی که قبلا در سخت‌ترین موقعیتی که می‌توانید تصور کنید قرار گرفته و آن را پشت‌سر گذاشته باشد.» پس یکی از ویژگی‌های مهم تیم‌های استارتاپی موفق، داشتن منتورهای موفق و باتجربه است. این افراد چراغ راه اعضای تیم می‌شوند و نقشی حیاتی دارند. در جایگاه سرمایه‌گذار این نکته را هرگز فراموش نکنید.

    ۷. ساعات کاری

    سرعت تغییر و پیشرفت در تیم‌های استارتاپی زیاد است. این کسب‌و‌کارها معمولا از محیط‌های کوچک با پروژه‌های کوچک شروع می‌کنند و خیلی زود فعالیت خود را گسترش می‌دهند. بنابراین به کارمندانی نیاز دارند که از همان ابتدا آمادگی کارکردن به‌مدت طولانی را داشته باشند. توصیه می‌کنیم برای سرمایه‌گذاری دنبال تیم‌هایی بگردید که کارمندان جدی و دغدغه‌مند دارند. موفقیت شرکت به‌دست همین افراد رقم می‌خورد، چراکه در مواجهه با چالش‌ها دیرتر دلسرد می‌شوند.

    ۸. موفقیت در جذب مشتری

    موفقیت تیم استارتاپی در جذب مشتری

    هدف هر کسب‌و‌کاری جذب مشتریان بیشتر است. چون این مشتری است که تیم را به رشد و درآمد بیشتر می‌رساند. استارتاپ‌ها معمولا با ایده‌های مبتکرانه و جدید شروع به کار می‌کنند، ایده‌هایی که برای جلب‌توجه سرمایه‌گذار و مشتری طراحی شده‌اند، اما متأسفانه برخی از آنها به‌محض عقد قرارداد با سرمایه‌گذار، طرح پیشنهادی را دنبال نمی‌کنند یا تغییرش می‌دهند. پس یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های یک تیم استارتاپی موفق، داشتن برنامه‌ای برای جذب مشتری و تعهد به آن است. اگر در کارنامه تیم مواردی می‌بینید که نظر مشتری را جلب نکرده‌اند، بهتر است دست نگه دارید و علت را جویا شوید.

    ۹. رهبر کاربلد

    از زمانی که پروژه استارتاپی کلید می‌خورد، تک‌تک اعضای تیم و کل تیم در کنار هم در مسیر پروژه به مشکلات ریزودرشت برمی‌خورند. رهبر باتجربه باید بتواند شرایط را فارغ از وخامت اوضاع مدیریت کند. این افراد باید سردوگرم‌چشیده باشند. یعنی چالش‌های احتمالی را بشناسند و راه پیشگیری یا مقابله را بدانند. باید بتوانند در سخت‌ترین شرایط ارتباط خوبی با اعضای تیم، مشتریان و سرمایه‌گذاران داشته باشند و آنها را آسوده نگه دارند. بیشتر سرمایه‌گذاران، به‌خصوص آنهایی که خیلی اهل ریسک نیستند، سراغ استارتاپ‌هایی می‌روند که از تجربه مدیریتی رهبر تیم مطمئن باشند.

    ۱۰. تحصیلات اعضای تیم

    کار در شرکت‌های استارتاپی پر از آزمون‌و‌خطاست و در هیچ مدرسه و دانشگاهی آموخته نمی‌شود. بااین‌حال، بیشتر سرمایه‌گذاران انتظار دارند مدرک تحصیلی اعضای تیم کارشناسی یا کارشناسی ارشد باشد. نه اینکه مدرک تحصیلی لزوما اثبات تبحر نیروی کار باشد، اما زمینه اعتماد اولیه را فراهم می‌کند. البته همچنان تعادل میان مهارت‌های سخت و نرم حائز اهمیت است. اگر اعضای یک تیم استارتاپی بیش از حد باهوش و باتجربه باشند، ممکن است حاضر نباشند دانش خود را با تیم به اشتراک بگذارند و اگر بیش از حد به حرفه خود علاقه‌مند باشند، احتمالا همه مسئولیت‌ها را خودشان بر عهده می‌گیرند، به کار کسی اعتماد ندارند، روحیه کار تیمی ندارند و اصلا نمی‌توانند با سایر اعضای مجموعه ارتباط برقرار کنند.

    کلام آخر

    سرمایه‌گذار برای ارزیابی شرکت‌های قدیمی به شهرت آنها در بازار، سود مالی و دستاوردهای فعلی آنها نگاه می‌کند. اما برای تیم‌های استارتاپی که معمولا شهرت و دستاوردی ندارند، آمار و ارقام را کنار می‌گذارد و شهودی عمل می‌کند. تعداد شکست‌ها و درسی که از شکست‌ها گرفته‌اند، تجربه تک‌تک اعضای تیم و رهبری که این تیم را هدایت می‌کند تا حد خوبی نشان می‌دهد که این سرمایه‌گذاری چه نتیجه‌ای خواهد داشت.

    به‌نظرتان ویژگی‌های دیگری هست که در این مقاله از قلم ما افتاده باشد؟ شما در جایگاه سرمایه‌گذار یا مشتری به چه ویژگی‌های دیگری در تیم‌های استارتاپی توجه می‌کنید؟

  • جمع سپاری چیست؛ کاربردها، انواع، مزایا و معایب

    جمع سپاری چیست؛ کاربردها، انواع، مزایا و معایب

    جمع سپاری چیست؟

    جمع سپاری به‌معنی برون‌سپاری کار به جمعیتی بزرگ و گاهی نامشخص از افراد است. همچنین‌ می‌توان آن را روشی برای تأمین کالا، نیروی کار، اطلاعات یا ایده از گروه بزرگی از مشارکت‌کنندگان به شمار آورد. در این روش از اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و برنامه‌های تلفن همراه برای برقراری ارتباط و ارسال داده‌ها استفاده می‌شود.

    جمع‌سپاری به شرکت‌ها امکان می‌دهد که انجام کاری را به افرادی در هر نقطه از کشور یا حتی جهان واگذار کنند. این‌طوری شرکت‌ها می‌توانند بدون پرداخت هزینه‌های مربوط به استخدام کارکنان، از مجموعه وسیعی از مهارت‌ها و تخصص‌ها بهره‌مند شوند. برای انجام کارها یا پروژه‌ها با استفاده از این روش یک کار بزرگ به تعداد زیادی از کارهای کوچک‌تر تقسیم می‌شود تا افراد زیادی بتوانند به‌طور جداگانه آنها را انجام دهند.

    مفهوم جمع سپاری بر پایه نظریه‌ «خرد جمعی» (wisdom of crowds) بنا شده است. خرد جمعی یعنی گروه بزرگی از افراد با هم می‌توانند بینش یا ارزش شگفت‌انگیزی را خلق کنند، حتی اگر این افراد جدا از هم اشتباه فکر کنند.

    ایده خرد جمعی را می‌توان در تحقیق دانشمند بریتانیایی سر فرانسیس گالتون (Sir Francis Galton) نشان داد. او در سال ۱۹۰۶ حدس‌های ۸۰۰ نفر از شرکت‌کنندگان در بازاری محلی درباره وزن یک گاو ذبح‌شده را بررسی کرد. گالتون تصور می‌کرد که پاسخ کلی گروه بسیار دور از واقعیت باشد، ولی وقتی از جواب‌های این افراد میانگین گرفت، با کمال تعجب متوجه شد که جمعیت وزن گاو را با اندکی اختلاف درست حدس زده است.

    جمع سپاری چگونه انجام می‌شود؟

    جمع سپاری چگونه کار می کند

    بعضی از کسب‌وکارها از جمع سپاری برای رسیدن به اهدافی خاص یا خلق ایده‌های جدید استفاده می‌کنند. برون‌سپاری یعنی شرکت یک پیمانکار یا فریلنسر مشخص را برای انجام کاری انتخاب می‌کند، ولی جمع سپاری یعنی کارها میان یک گروه بزرگ و اغلب نامشخص توزیع می‌شوند. برخلاف مدل‌های کاری سنتی، اعضای این گروه‌ها به غیر از کارهای مربوط به جمع‌سپاری، هیچ ارتباطی با یکدیگر یا با شرکت ندارند.

    جمع سپاری‌ را می‌توان برای جمع‌آوری اطلاعات و کسب بینشی ارزشمند درباره اقدامات گروه‌های بزرگی از مردم نیز به کار برد. مثلا دانستن اینکه مردم در موتورهای جست‌وجو دنبال چه اطلاعاتی هستند یا چه ویدئوهایی را تماشا می‌کنند به کسب‌وکارها کمک می‌کند که علاقه عموم مردم به محتوا، محصولات و خدمات خود را بسنجند.

    سازمان‌های غیرانتفاعی یا اجتماعی با بودجه محدود نیز می‌توانند از جمع سپاری برای انتشار پیام‌های خود، تبلیغ رویدادها یا انجام کارها استفاده کنند. مثلا دانشنامه اینترنتی ویکی‌پدیا که وبگاهی غیرانتفاعی برای افزایش دانش و آگاهی است، از روش جمع‌سپاری استفاده می‌کند. بسیاری از ویراستاران مدخل‌های این دانشنامه را رایگان می‌نویسند و به‌روزرسانی می‌کنند.

    اینترنت به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات و ارتباطات کارآمد را تسهیل‌ می‌کند و برای یافتن افراد موردنیاز و و دسترسی به آنها برای انجام کارها نیز مهم است. اپلیکیشن‌ها، وبگاه‌ها، شبکه‌های اجتماعی، ایمیل و سایر اشکال فناوری به شرکت‌ها امکان می‌دهند که سریع و راحت به گروه‌های بزرگی از افراد دسترسی پیدا کنند.

    پرداخت دستمزد در جمع سپاری

    بعضی از افراد پروژه‌ای و در ازای دستمزد کار ‌می‌کنند. بعضی نیز کارهای کوچک را داوطلبانه و بدون دستمزد انجام‌ می‌دهند. مثلا شرکتی می‌تواند میان مشتریان خود مسابقه طراحی لوگو برگزار کند و بدون استخدام‌کردن طراح حرفه‌ای، از مشتریان خود برای طراحی لوگو ایده بگیرد یا اپلیکیشن‌های ترافیکی مانند ویز (Waze) رانندگان را تشویق می‌کنند که تصادفات و سایر حوادث جاده‌ای را گزارش دهند تا اطلاعات به‌روز را در اختیار کاربران برنامه قرار دهند.

    در سایر موارد به نیروی کار دستمزد پرداخت می‌شود، ولی این دستمزد مبلغ ناچیزی است. افراد باید در ازای دستمزدی اندک، وظایف معمولی و کارهای کوچکی را انجام دهند. وبگاه‌های جمع سپاری از طرف مشتریانی که به انجام کارهای کوچکی نیاز دارند، فراخوان‌هایی را منتشر می‌کنند. مثلا ترک مکانیکی آمازون (Amazon Mechanical Turk) کارهای مجازی را ارائه‌ می‌دهد که‌ می‌توانید اینترنتی در خانه انجامشان دهید.

    نمونه‌هایی از جمع سپاری

    شرکت‌هایی که فقط مواقعی نیاز به انجام کارهایی مانند برنامه‌نویسی یا طراحی گرافیک دارند، می‌توانند کارهایشان را به‌روش جمع‌سپاری انجام دهند و از استخدام کارمند تمام‌وقت اجتناب کنند.

    گاهی کسب‌وکارها از جمع سپاری برای ارزیابی عملکرد چند نفر در انجام یک کار استفاده‌ می‌کنند. مثلا اگر شرکتی قصد تغییر لوگوی خود را داشته باشد، می‌تواند از ده‌ها طراح گرافیک بخواهد که در ازای دستمزدی اندک نمونه‌هایی را به او ارائه دهند. سپس یکی از این نمونه‌ها را انتخاب کند و هزینه طراحی کامل لوگو را به طراح بپردازد.

    از نمونه‌های جمع سپاری در ایران می‌توان به اپلیکیشن‌های تاکسی اینترنتی اشاره کرد. این شرکت‌ها حمل‌ونقل مسافران را جمع‌سپاری می‌کنند و از رانندگان و خودروهای آنها همچون ناوگانی همیشه‌آماده استفاده می‌کنند. این روش هزینه‌های نیروی کار را کاهش می‌دهد، زیرا رانندگان کارمند شرکت محسوب نمی‌شوند و مزایا یا اضافه‌کاری دریافت نمی‌کنند. مشتریان نیز همواره به سیستم حمل‌ونقلی مطمئن دسترسی دارند.

    انواع جمع سپاری

    ۱. خرد جمعی

    خرد جمعی یعنی برای حل مسئله یا تشخیص اندازه‌ها و مقدارها (مانند وزن یک گاو یا تعداد آب‌نبات ژله‌ای داخل یک شیشه) گروه‌های بزرگی از افراد در کنار هم باهوش‌تر از افراد متخصص هستند.

    ۲. آفرینش جمعی

    آفرینش جمعی تلاشی مشترک برای طراحی یا خلق‌کردن چیزی است. ویکی‌پدیا و سایت‌های مشابه آن نمونه‌هایی از این نوع جمع سپاری هستند. نرم‌افزارهای منبع باز نیز از نمونه‌های خوب این نوع جمع سپاری به شمار می‌روند.

    ۳. رأی‌گیری

    در این حالت، نظرسنجی از مخاطبان برای انتخاب سیاست یا رویه‌ای خاص به کار گرفته می‌شود.

    ۴. جمع سپاری مالی

    جمع سپاری مالی

    جمع سپاری مالی شامل جمع‌آوری پول برای اهداف گوناگون با درخواست مبالغ نسبتا کم از گروه بزرگی از سرمایه‌گذاران است. هدف از جمع سپاری مالی جمع‌آوری پول یا منابعی برای حمایت از افراد، خیریه‌ها یا استارت‌آپ‌هاست. گاهی افراد بدون هیچ‌گونه انتظار بازپرداخت در جمع سپاری مالی مشارکت می‌کنند و گاهی نیز شرکت‌ها سهام کسب‌وکارشان را به مشارکت‌کنندگان ارائه می‌دهند.

    مثلا ایندی‌گوگو (Indiegogo) و کیک‌استارتر (Kickstarter) پلتفرم‌های محبوب جمع‌سپاری مالی هستند که در آنها افراد می‌توانند با پرداخت مبلغ کمی در به‌ثمررساندن یک ایده کسب‌وکار یا محصول جدید مشارکت کنند.

    جمع سپاری املاک و مستغلات نیز نوعی جمع سپاری مالی محسوب می‌شود. افراد معمولی می‌توانند به این روش روی املاک تجاری سرمایه‌گذاری کنند و تنها بخشی از آنها را بخرند. این روش سرمایه‌گذاری در املاک تجاری نسبتا جدید است و سرمایه‌گذاران را از دردسر مالکیت، تأمین مالی و مدیریت املاک خلاص‌ می‌کند.

    مزایا و معایب جمع سپاری

    مزایای جمع سپاری عبارت‌اند از صرفه‌جویی در هزینه‌ها، افزایش سرعت و امکان کارکردن با کسانی که شاید کارکنان شرکت مهارت‌های آنها را نداشته باشند. مثلا کاری را که یکی از کارمندان شرکت در ۱ هفته انجام می‌دهد، می‌توان به بخش‌های کوچک‌تری تقسیم کرد و آنها را به تعداد زیادی از افراد واگذار کرد تا تمام کار در چند ساعت انجام شود.

    بسیاری از انواع مشاغل را‌ می‌توان با جمع سپاری انجام داد، مانند راه‌اندازی وبگاه و نوشتن مطالب آن. بسیاری از شرکت‌هایی که می‌خواهند محصولات جدیدی را طراحی کنند، به نظرات جمعی رجوع می‌کنند. شرکت‌ها می‌توانند به‌جای تکیه بر گروه‌های تمرکز کوچک، از طریق شبکه‌های اجتماعی به میلیون‌ها مشتری دسترسی داشته باشند و نظراتی مختلف از افرادی با پس‌زمینه‌های فرهنگی و اجتماعی‌اقتصادی گوناگون دریافت کنند.

    بااین‌حال، جمع سپاری راه‌حلی جادویی نیست و معایبی نیز دارد. در ادامه، مزایا و معایب جمع سپاری را فهرست‌وار مطرح کرده‌ایم.

    مزایا

    • افراد را حول یک پروژه یا هدف مشترک گرد هم می‌آورد.
    • روشی کارآمد برای حل مسائل وقت‌گیر است.
    • تعامل عمیق‌تری با افراد ایجاد می‌کند و وفاداری به محصول یا راه‌حل را ایجاد و تقویت‌ می‌کند.
    • به شرکت‌‌ها امکان می‌دهد که در زمان و هزینه‌های خود صرفه‌جویی کنند و در عین حال از افرادی با مهارت‌‌ها یا تفکرات مختلف استفاده کنند.
    • شرکت‌ها را از هزینه‌های استخدام پیمانکار حرفه‌ای یا کارمند معاف می‌کند. حتی شاید رایگان باشد و مشارکت‌کنندگان به‌دلایلی مانند علایق شخصی در آن شرکت کنند.
    • ایده‌های مبتکرانه حمع‌آوری می‌شوند.
    • می‌تواند ریسک را کاهش دهد. در جمع سپاری ریسک بیرونی می‌شود، یعنی شرکت زمان، پول یا نیروی کار خود را برای انجام کار مدنظر به خطر نمی‌اندازد و فقط نتایجی را می‌پذیرد که الزامات آن را برآورده کرده‌اند.

    معایب

    • امکان دارد که جمعیت به‌راحتی‌ نتایج را از هدف اصلی منحرف و دور کنند.
    • محرمانگی یا مالکیت ایده وجود ندارد.
    • احتمال از‌دست‌دادن بهترین ایده‌ها و استعدادها و نرسیدن به اهداف مدنظر وجود دارد.
    • نظارت محدود است. در رویکرد سنتی شرکت می‌تواند از ابتدا تا انتها بر فرایند نظارت داشته باشد، ولی اگر در کمپین جمع سپاری حتی یک اشتباه جزئی در ارتباط‌برقرارکردن با افراد وجود داشته باشد، ممکن است پروژه‌ در مسیر اشتباه قرار بگیرد و نتیجه‌ای جز اتلاف وقت نداشته باشد.
    • گاهی کمیت از کیفیت پیشی می‌گیرد. وقتی وظایف به گروه بزرگی از افراد مختلف برون‌سپاری‌ می‌شود، شرکت تعدادی پیشنهاد، ایده یا کارهای تکمیل‌شده را دریافت می‌کند، ولی ممکن است که کیفیت هریک از آنها کمتر از متوسط باشد. در این شرایط باید برای غربال‌کردن مواد و مطالب بی‌کیفیت دریافت‌شده و یافتن نتایج کارآمد تلاش بسیار زیادی کنیم.

    سخن پایانی

    با گرایش بیشتر کسب‌وکارها به محیط‌های آنلاین و مجازی، جمع سپاری برای شرکت‌هایی مفید خواهد بود که به‌دنبال ایده‌های نوآورانه از گروه بزرگی از افراد برای بهبود محصولات یا خدمات خود هستند. جمع سپاری بخش‌هایی از املاک و مستغلات گرفته تا کارهای بشردوستانه و خیریه را در بر می‌گیرد و افراد را برای دستیابی به اهداف مشترک گرد هم می‌آورد. البته جمع سپاری موجب محدودیت نظارت بر نتایج و امکان کسب نتایجی ضعیف‌تر نیز می‌شود.

  • اهمیت امنیت روانی در محیط کار؛ روش تأمین و نشانه‌های فقدان آن

    اهمیت امنیت روانی در محیط کار؛ روش تأمین و نشانه‌های فقدان آن

    منظور از امنیت روانی چیست؟

    شما زمانی امنیت روانی دارید که بتوانید ایده‌ها و نظرهایتان را بدون ترس از تحقیر در محیط کار، قضاوت دیگران یا شرمندگی مطرح کنید. امنیت (چه جسمی و چه روانی) جزو نیازهای اولیه انسان است، بنابراین تا وقتی امنیت نداشته باشید، نمی‌توانید برای رشد و شکوفایی بکوشید و از فرصت‌هایتان استفاده کنید.

    پروفسور ادمنسون، استاد دانشکده بازرگانی هاروارد، برای اولین بار اصطلاح «امنیت روانی در محیط کار» را به کار برد و گفت که اعضای تیم با باور و رعایت این مفهوم می‌توانند ریسک‌های کار تیمی و تعارض‌های احتمالی را کاهش بدهند. وقتی اعضای تیم از نظر روانی امنیت داشته باشند، ایده‌هایشان را مطرح می‌کنند و از صحبت‌کردن نمی‌ترسند. پروفسور ادمنسون می‌گوید برای ایجاد امنیت روانی در سازمان‌ها و محیط‌های کاری، باید هنجار ایجاد کنید و از تمام افراد درخواست مشارکت داشته باشید. هنجار یعنی رفتارهایی که همچون قانون در نظر گرفته می‌شوند و رعایت‌نکردن آنها مجازات به دنبال دارد.

    ۸ دلیل اهمیت ایجاد امنیت روانی در محیط کار

    امنیت روانی در محیط کار به‌اندازه امنیت فیزیکی اهمیت دارد. همان طور که مراقبید کارمندان از تجهیزات ایمنی استفاده کنند یا دستگاه‌ها عملکرد صحیحی داشته باشند، باید به امنیت روانی کارکنانتان هم اهمیت بدهید. دلایل ضرورت ایجاد محیط امن برای روان کارکنان و مزیت‌های آن عبارت‌اند از:

    1. وقتی کارمندان از نظر روانی احساس امنیت دارند، در فعالیت‌ها مشارکت می‌کنند، با یکدیگر تعامل دارند و از قضاوت‌شدن نمی‌ترسند.
    2. اعضای سازمان به‌خاطر جنسیت، قومیت یا حتی سلیقه‌هایشان تمسخر نمی‌شوند و سازمان یکپارچه و همدل خواهد شد.
    3. وقتی اعضای تیم احساس امنیت دارند، نظرهایشان را ابراز می‌کنند و از دل همین نظرها ایده‌های خلاقانه و جدید بیرون می‌آیند. وقتی درباره موضوعی هم‌فکری می‌کنید، بسیاری از ایده‌ها تنها به این خاطر مطرح نمی‌شوند که صاحبشان احساس خوبی به بیان آنها نداشته است.
    4. امنیت روانی در محیط کار رفاه بیشتری برای کارمندان فراهم می‌کند، بسیاری از دغدغه‌های ذهنی و عوامل استرس آنها کم می‌شود و درنتیجه عملکرد بهتری خواهند داشت.
    5. وقتی اعضای تیم از نظر روانی احساس امنیت کنند و رضایت شغلی داشته باشند،‌ به سفیر برند تبدیل می‌شوند و هر جایی که هستند درباره محیط کار ایده آل خود صحبت خواهند کرد.
    6. کارمندان در محیط‌های امن می‌مانند و نیازی به تغییر شغل ندارند. درنتیجه میزان جابه‌جایی کارکنان کاهش می‌یابد و تا حد زیادی در منابع و زمان صرفه‌جویی می‌شود.
    7. وقتی کارکنان از نظر روانی احساس امنیت دارند، ریسک می‌کنند و از اشتباه‌کردن نمی‌ترسند. ریسک‌ پذیری هوشمندانه بیش از اینکه عواقب منفی داشته باشد، منجر به موفقیت می‌شود.
    8. همه این مزایا منجر به بهبود عملکرد سازمانی و بازدهی بیشتر می‌شود.

    چطور در محیط کار امنیت روانی ایجاد کنیم؟

    عمل‌کردن همیشه بیشتر از حرف‌زدن تأثیر دارد. به یاد داشته باشید که فرهنگ سازمانی انعکاس رفتار شما یا سایر مدیران در سازمان است. پس اولین گام برای ایجاد امنیت روانی در محیط کار این است که خودتان در رفتارتان به این مفهوم پایبند باشید. به‌مرور زمان اعضای سازمان یکی پس از دیگری از شما الگوبرداری می‌کنند و امنیت روانی به یکی از شاخصه‌های فرهنگ سازمانی شما تبدیل می‌شود.

    برای ایجاد امنیت روانی در محیط کار باید هنجار بسازید و خودتان به هنجارها عمل کنید تا به‌مرور زمان کارمندان هم هنجارها را رعایت کنند.

    روش‌های ایجاد امنیت روانی در محیط کار

    • با برگزاری جلسات، نظرخواهی و گوش دادن فعالانه مهارت‌های ارتباطی کارمندانتان را ارتقا بدهید.
    • اگر کارمندی از صحبت‌کردن یا اشتراک نظرهایش خجالت می‌کشد، او را نادیده نگیرید. از او بخواهید صحبت کند و بگویید که با این رفتار نمی‌تواند ایده‌های خلاقانه‌اش را مطرح کند یا درباره دغدغه‌هایش حرف بزند.
    • دیگران را بابت ابراز نظرهایشان تشویق کنید؛ هیچ‌کس در سازمان نباید از ابراز نظر بترسد، حتی اگر بخواهد چیزی مخالف حرف شما بگوید.
    • اشتباهات‌تان را بپذیرید. حتی گاهی داستان اشتباه‌های کاری خود را برای کارمندانتان تعریف کنید تا متوجه شوند شما هم بی‌عیب نیستید.
    • اگر یکی از کارکنانتان اشتباهی کرد، بدون تخریب شخصیت یا ازبین‌بردن امنیت روانی او واکنش نشان بدهید.
    • با کارمندان همدلی کنید، به‌خصوص کارمندانی که کمتر صحبت می‌کنند. بدون قضاوت با دیگران تعامل داشته باشید و هر دیدگاهی را بپذیرید.
    • وقتی با کارمندان جلسه می‌گذارید، چند دقیقه را صرف احوالپرسی یا سؤالات متفرقه کنید تا به آنها نشان بدهید فارغ از نقشی که در سازمان دارند هم برای شما مهم هستند.
    • مهمانی اضطراب برگزار کنید! در این مهمانی هرکدام از کارکنان می‌توانند ۱۰ دقیقه درباره دغدغه‌ها و نگرانی‌هایی که در محیط کار دارند، حرف بزنند. با این کار روحیه همدلی، گوش‌دادن فعالانه و قضاوت‌نکردن را در سازمان تقویت می‌کنید.
    • قبل از برگزاری جلسه یا ایده‌پردازی، موضوع را به اعضای تیم اعلام کنید تا فرصت کافی برای فکرکردن داشته باشند. در این صورت اعضا در جلسه حرف‌های بیشتری برای گفتن خواهند داشت و می‌توانند بیشتر مشارکت کنند.

    ایجاد امنیت روانی در محیط کار مجازی

    اهمیت ایجاد امنیت روانی در محیط کار

    فعالیت بعضی از سازمان‌ها دورکاری است و در محیط‌های مجازی با هم ارتباط برقرار می‌کنند. ممکن است کارکنان سازمان تاکنون یکدیگر را از نزدیک ندیده باشند، اما در روز چند ساعت برای کار با هم تعامل داشته باشند. تعامل بین اعضای تیم یعنی نیاز به امنیت روانی، پس حتی اگر محیط کار شما مجازی است باز هم باید به فکر تأمین امنیت روانی کارکنان خود باشید.

    این نکات را برای بهبود امنیت روانی در محیط کار مجازی در نظر بگیرید:

    • با اعضای تیم خود منظم جلسه برگزار کنید و از آنها بخواهید دغدغه‌هایشان را با شما در میان بگذارند. در این جلسات، فعالانه گوش بدهید.
    • مطمئن شوید که هیچ مانعی برای ابراز نظر کارکنان وجود ندارد و آنها می‌توانند هرچه را لازم است با شما در میان بگذارند.
    • در جلسات، درباره موضوع‌های غیرکاری صحبت کنید. ارتباط‌سازی در محیط مجازی سخت‌تر از فضای فیزیکی است، اما ارزش وقت‌گذاشتن را دارد.
    • درباره اشتباهات و ضعف‌های خودتان با کارکنان صحبت کنید. اجازه بدهید کارکنان متوجه شوند شما هم اشتباه می‌کنید و ممکن است قضاوت شوید.
    • قدردانی از کارمندان و تشویق آنان را فراموش نکنید. کم‌کم اعضای تیم هم این رفتار را از شما یاد می‌گیرند و انجام می‌دهند.

    آیا کارمندان من از نظر روانی احساس امنیت می‌کنند؟

    معدودی از مدیران به مسئله امنیت روانی در محیط کار توجه می‌کنند. در محیط‌های ناامن (از نظر روانی) مدیران معمولا متوجه نمی‌شوند که کارکنان چه دغدغه‌هایی دارند و چرا اثربخشی تیم‌های سازمان کم است.

    احساس فقدان امنیت روانی در محیط کار ۲ دلیل دارد:

    1. در سازمان چالش‌هایی هست که امنیت روانی همه کارکنان را از بین می‌برد.
    2. بعضی از اعضای سازمان به‌خاطر تفاوت‌هایی که با دیگران دارند، احساس می‌کنند در محیط کارشان امنیت روانی ندارند.

    در حالت اول، شما باید با فرهنگ‌سازی و اجرای گام‌هایی که در قسمت‌های قبل گفتیم امنیت روانی را به بخشی از فرهنگ سازمانتان تبدیل کنید. در حالت دوم هم باید به کارکنان یاد بدهید که تمام افراد با هر عقیده و طرز فکری ارزشمندند و باید محترم شمرده شوند. امنیت روانی مفهومی است که همه اعضای سازمانتان به آن نیاز دارند.

    اگر در سازمان شما جنبه‌های مختلفی از پنهان‌کاری وجود دارد، باید برای فرهنگ‌سازی و ایجاد امنیت روانی در محیط کار برنامه‌ریزی کنید.

    نشانه‌های نداشتن امنیت روانی در سازمان

    اگر انتظار دارید کارمندانی که از نظر روانی احساس امنیت نمی‌کنند نزد شما بیایند و این مسئله را مطرح کنند، هیچ‌وقت انتظارتان برآورده نمی‌شود. شما باید توانایی تشخیص اینکه آیا محیط کاری امنیت روانی دارد یا خیر را داشته باشید. پاسخ به سؤالاتی که در ادامه مطرح کرده‌ایم، میزان امنیت روانی در سازمان شما را مشخص می‌کند.

    • آیا کارکنان، حتی وقتی با مدیران یا سایر اعضای تیم مخالف‌اند، به‌راحتی نظراتشان را بیان می‌کنند؟
    • وقتی جلسه‌ای برگزار می‌کنید، شما تنها سخنگوی جلسه‌اید یا دیگران هم در بحث مشارکت می‌کنند؟
    • آیا اعضای تیم منظورشان را صریح و بی‌پرده بیان می‌کنند یا مدام دنبال این هستند که حرف‌هایشان را در لفافه بگویند؟
    • وقتی از آن‌ها بازخوردهای مؤثر می‌خواهید، آیا بازخوردهای منفی هم می‌دهند یا فقط تعریف و تمجید می‌کنند؟
    • آیا کارکنان به‌راحتی می‌توانند انتقاد سازنده خود را به شما یا سایر همکارانشان ارائه کنند؟
    • آیا در جلسات، اعضای تیم به‌راحتی می‌توانند درباره بخش‌هایی از پروژه که طبق انتظار نیستند و مشکلی دارند،‌ صحبت کنند و راهکارهایشان را پیشنهاد بدهند؟
    • آیا اعضای تیم‌های مختلف در سازمان برای پیش بردن کارها به‌اندازه کافی تعامل دارند؟
    • روحیه تیم‌های سازمان چگونه است؟ آیا اعضای تیم‌ها با انرژی کار می‌کنند یا فقط به دنبال پرکردن ساعت کاری هستند؟
    • کارکنان به کدام‌یک بیشتر اهمیت می‌دهند؟ رقابت و تخریب رقبا یا همکاری برای پیش‌بردن کارها به بهترین شیوه ممکن؟
    • وقتی اعضای سازمان به کمک نیاز دارند، آیا به‌راحتی این درخواست را مطرح می‌کنند یا ترجیح می‌دهند تحت فشار قرار بگیرند و هرطور شده خودشان مشکلشان را حل کنند؟
    • آیا کسی در سازمانتان هست که احساس کند از بقیه جداست و نمی‌تواند با دیگران ارتباط برقرار کند؟ به دنبال دلیل این جدایی‌ها باشید.

    کلام آخر؛ امنیت روانی در محیط کار حیاتی است

    بعضی از عناصر برای محیط کاری ضروری‌اند و بعضی دیگر برای بیشترشدن رفاه محیط کارند. بسیاری از افراد تأمین امنیت روانی در محیط کار را در دسته دوم قرار می‌دهند، اما واقعیت این است که این مفهوم جزو ضرورت‌های محیط کار است و مدیران باید آن را در اولویت قرار بدهند.

    ایجاد امنیت روانی در محیط کار هم به نفع کارکنان است و هم به نفع سازمان. وقتی کارکنان امنیت روانی دارند، از شغلشان راضی هستند و وقتی کارکنان از شغلشان راضی هستند، بهترین نسخه از خودشان را در کار نشان می‌دهند و باعث پیشرفت سازمان می‌شوند.